経団連「2019年版経営労働政策特別委員会報告」に対する連合見解

　中央の講義期間中に積み残した仕事というのが相当にあり、さらに「講義が終わってから」という案件もいくつかあって消化に追われていたのですが、なんとか一段落となりました（と信じたい）。先週、今週と働き方改革の関係でまとめてしゃべる機会があってご紹介したい内容もあるのですが、まずはここでも昨年末以降の積み残し案件から書いていきたいと思います。
　ということですでに春闘も始まって金属労協大手を中心に交渉が進んでおりかなりいまさら感はあるのですが、まずは経労委報告に対する連合見解について簡単にコメントしたいと思います。これで間接的に経労委報告へのコメントにもなるでしょう（安易な道）。
　ということで今年の連合見解は以下になります。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/article_detail.php?id=1024
　経労委報告はというと、例年同様経団連出版さんのご商売との兼ね合いということと思われますがウェブサイト上では全文は公開されておらず、経団連タイムズのバックナンバーのページで要約を見ることができますね。
http://www.keidanren.or.jp/journal/times/2019/0124_01.html
　さて連合見解は8,000字近い長文でなかなかに力が入っているわけですが、基本的には経労委報告が連合の闘争方針について「経団連と方向性は一致している」「企業労使が広い視野に立って真摯に議論することは、建設的な労使交渉の実施に寄与する」と記載していることについては以下のように同意しています。

　基本的な考え方については連合と「経団連と方向性は一致」しており、「建設的な労使交渉の実施に寄与する」との考えも、認識のとおりと評価する。

　たしかに経労委報告を概観すると連合と一致している部分もかなり見受けられますし、交渉の方便として乗れる部分には乗ってしまうというのも有力な考え方ではあるのでしょう。ということで連合見解の反論は一致していないいくつかの部分が中心であり、かつ書かれていることよりは「書かれていないこと」に対する異論が多いのが今年の特徴といえそうです。
　一方で、上記に続けてその最初の論点としてこう書かれてしまうと「あれ、なんかずれてないか」という印象も受けないではありません。

…働く者の月例賃金引き上げへのこだわりに応えずにきたことが、結果として失われた20年を生み、いまだに日本経済がデフレから脱却できない素地を作ってしまったことへの反省が、まったくみられない。

　いやまあもちろん月例賃金へのこだわりがなかったと申し上げるつもりもないのですが、しかしそれ以上に雇用維持に強くこだわってきたというのが現実ではないでしょうか。「応えずにきた」と経営サイドが一方的に無視したかのように書いていますが、実際のところは（特に単組レベルでは）労使合意の上で月例賃金引き上げより雇用維持を優先してきたのではないかと思います。それが「結果として失われた20年を生み、いまだに日本経済がデフレから脱却できない素地を作ってしまった」というのがそのとおりだとしても（まあ結果論だとは思うが全否定もしない）、いっしょに反省してくれないと困るとは思うなあ。でまあこれが「反省が、まったくみられない」と主張しているわけでまさに「書かれていないこと」への反論になっているわけですね（別に悪いたあ言いませんが）。いずれにしても現状は当時とはかなり環境も異なっているわけなので今年については「月例賃金へのこだわり」をもって交渉されればよろしいのではないかと思います。つか、こんなことを書くと怒られそうな気がひしひしとするのですが、経団連はあれほど（なぜ？）消費増税をプッシュしているわけですから、当然ながら消費増税の条件整備として消費増税相当のベースアップは実施するんでしょうねと、ツッコむならここではないかと思うのですが。
　大手・中小の格差についてはこう書いているのですが、

　規模間格差の是正については、「中小企業の労働生産性が向上し、・・・結果として、規模間格差が縮小していくことが望ましい」としている。「中小企業の生産性向上は、サプライチェーン全体の問題として捉える必要がある」「中小企業に対する取引価格の適正化や人的支援に大企業が積極的に取り組む」としているにもかかわらず、失われた20年の間に大手と中小の絶対額でみた賃金格差がなぜここまで広がったのかについて一切言及せず、マクロでみた賃金格差是正を否定する姿勢こそ、主張の一貫性を欠いているのではないか。
　日本の企業の99％は中小企業である。現存する大幅な賃金水準格差が中小企業における深刻な人手不足の要因となり、労働時間を代表とする働き方の格差にもつながっていることに鑑みれば、サプライチェーン全体の労働条件格差をいかに是正していくのか、そこに向けた考え方こそ示されるべきである。

　これまた「書かれていない」ことを批判している（というか、引用している生産性のくだりでは書かれているようにも思うのだがまあ思うようなことは書いてないということなのだろう）わけですが、それはそれとしてこれって素直に読むと「大手の賃上げを抑制して中小の賃上げの原資を確保せよ」と書いているように読めるのですがいいのかしら。まあ考えてみればそれ以外に方法はないようにも思えるのでそういうことなのかもしれませんが。賃金で閉じずに取引価格の適正化とかまあいろいろ手立てはあるのでしょうが、しかしその相当部分はいずれ賃金に帰するわけでもあって。なおどうでもいいことですが「日本の企業の99％は中小企業である」というのは事実には違いないですがこの手の議論では雇用者数の7割を担ぎ出すほうが適当ではないかと思います。
　あとは個別項目に対する具体的な見解がずらずらと並んでいるのですが、柔軟な働き方の項では、企画業務型裁量労働制の対象業務拡大については「長時間労働につながるおそれがあり、行うべきではない」と一刀両断しているのに対し、あれだけ徹底抗戦した高プロに関しては「万が一、導入される場合でも、本人同意等の手続きや健康管理時間の適切な把握、健康確保措置の着実な履行など厳格に運用することが不可欠である」と条件つきながら導入を容認しているように読めるのは、まあ制度が導入されちゃったんだから仕方ないということなのかな。あるいは、労働界にも一部には容認論から歓迎論までが存在することをふまえた記述なのかもしれません。
　その後もかなりの部分で「連合と共通するが、これこれも書いてほしかった」というパターンが目立ち、まあ気持ちはわからないではないけれど全部は書けないよねえとも思う。もちろん、以下で指摘されているように、

…「報告」では多様性が強調されつつも、前年に取り組みを促していたいわゆる「ＬＧＢＴ」に関する記載がなく、現在も各職場で様々なトラブルが発生している中、違和感を禁じえない。

「これまで書かれていたことが書かれなくなった」ということには一定のメッセージ性があるので、書かれなかったことに留意することも大事だろうとは思います。実際、ＬＧＢＴについては一言くらい書いてもよかったんじゃないかとは私も思いますし。
　いずれにしても、連合自身の集計結果をみてもここ数年間はそれなりに実態のある有額のベアが実現しており、今年も経団連・経営サイドにその流れが継続しているように思える状況下では、連合としても交渉前に高めのボールを投げるばかりではなく、ある程度は抱きついていくという作戦は十分にありうるものでしょう。時すでに個別労使の交渉は進みつつあるわけで、労使が十分なコミュニケーションのもとに互いに誤りのない合意に至ることを期待したいものです。

日本労働研究雑誌特別号

（独）労働政策研究・研修機構様から、日本労働研究雑誌特別号（通巻703号）をお送りいただきました。ありがとうございます。日本労使関係研究協会（JIRRA）様からもお送りいただきましたが、これは会員で会費を払っているからかな。

2018労働政策研究 2019年 01 月号 [雑誌]: 日本労働研究雑誌 増刊

内容は例年同様にJIRRAが昨年秋に開催した2018年労働政策研究会議の報告で、このブログでも3回に分けて紹介しております（https://roumuya.hatenablog.com/entry/20180620/p1、https://roumuya.hatenablog.com/entry/20180621/p1、https://roumuya.hatenablog.com/entry/20180710/p1）。当日参加できなかった部分も含めてあらためて復習したいと思います。

2019年版経営労働政策特別委員会報告／春季労使交渉・労使協議の手引き

経団連事業サービス様から、『2019年版経営労働政策特別委員会報告』（経労委報告）と『2019年版春季労使交渉・労使協議の手引き』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

2019年版 経営労働政策特別委員会報告-働きがい向上とイノベーション創出by Society 5.0

2019年版 春季労使交渉・労使協議の手引き

連合が発表直後にさっそく見解を発表しておりますが、それも含めたコメントは追ってエントリを立てて書きたいと思います。

梅崎修・田澤実『大学生の内定獲得』

梅崎修先生から、『大学生の内定獲得－就活支援・家族・地元をめぐって』をご恵投いただきました。ありがとうございます。

大学生の内定獲得: 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって

編著者の両先生と（株）マイナビによる産学連携調査の結果をまとめた本ということで、2012年～2017年卒の大学生の内定獲得状況を、キャリア意識をはじめ、SNS利用、教員の関与、大学院進学、さらには親とのかかわり、地元志向、兄弟姉妹関係における位置づけ、結婚観などといった幅広い観点から分析しています。ざっと読んだかぎりでは結果は文系／理系、国公立／私立などによって多様なものとなっていて興味深く、研究書なので骨の折れるところが多そうですが、しっかり勉強させていただきたいと思います。

「労務事情」1月合併号座談会「“平成”の労務管理」

　もうひとつ、産労総研様の業界誌「労務事情」の2019年1月合併号の座談会「“平成”の労務管理－労働法制・労働行政等のトピックスと実務課題への対応」に登場しております。

　hamachan先生ことJILPTの濱口桂一郎先生の司会のもと、経営法曹の伊藤昌毅先生、元監督署長で特定社労士の森井博子先生とごいっしょに、中央大学ビジネススクール客員講師の肩書で参加させていただきました。冒頭の一節をご紹介させていただきます。

●濱口　本日は、平成の30年間(1989～2018年)を振り返りながら、企業の労務管理を巡る変遷を辿り、新しい時代における課題を展望してみたいと思います。まずは、平成という時代を、人事管理という視点で概観していただけますでしょうか。
●荻野　平成の30年は、経済環境が悪化するなかで構造改革が叫ばれてきたことが、企業の人事管理にも非常に大きな影響を与えた時代だったと思います。ただし、さまざまな変化はあったものの、昭和の時代に大切にしてきた日本的な人事管理というものは、かなり温存されていると思います。裏返せば、日本的な人事管理のよいところを守るべく労使で苦戦してきた30年という考え方もできるのではないでしょうか。
ひと言でいえば、社員の雇用を最優先して状況に応じた施策を講じてきたわけですが、結果として、その当時新卒で正社員就職できなかった人たちの問題は、新たな雇用の入口を狭めてしまったという点は否定できません。現在でもかなり尾を引いていますから、若い人たちにとっては、納得いかないところがあると思っています。

なお本座談会も倉重先生との対談も肩書は「客員講師」ですが、現在ではなぜか2階級特進して「客員教授」になっております（笑）。

倉重公太朗先生との対談

　昨日をもって中央大学ビジネススクールでの「キャリア管理論」の講義が無事終了しました。やれやれ。90分15回、まだまだ語り足りないところも残ってしまいましたが、多少なりとも受講者のみなさまのキャリア開発のお役に立つことができればと。いやまだ採点が残っているのではありますが、そうこうしているうちに1月も残りわずかになっておりますが今年に入ってエントリをひとつも書いていない件（笑）。いまさらながら本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。
　さて昨年末に第3回までご紹介した経営法曹の倉重公太朗先生との対談ですが、第5回をもってめでたく年内完了となっておりましたのでまとめて再掲します。hamachan先生にならって、ポイント部分の引用もご紹介します。
「日本型雇用はどこへ行く」第１回（同一労働同一賃金のゆくえ）

荻野：もちろん、それなりの理屈はあったのでしょうが、先生ご指摘のとおり、たとえば春の労使交渉のときに、まあいろいろ事情があってベアはこの回答だけど、それとは別に手当を増額しましょうとか、そういう一種の方便めいた使い方がされてきたという実態もたぶんあったと思うんです。

倉重：あとは賞与とか退職金の計算にも入らないですしね。

荻野：そうですね。割増賃金のベースに入らないということも考えたかもしれません。そういうところで、必ずしも厳格に合理的ではないような形で手当が拡大した部分もあったのではないかと思います。そして、いったん賃金制度に入れてしまうと、社会環境が変わっても手をつけにくい。そうしたものについて、今の時代に合理的なものかどうか、労使で整理してみるきっかけになるかもしれません。

「日本型雇用はどこへ行く」第２回（「転勤」とキャリアの現代的再考）

荻野：まあ、これは極端な想定ですし、この転勤がなければ前任者が同じ立場だっただろうともいえるわけですが、しかし一種の計画的偶発性理論ですよね。変化を起こして、変化を受け入れなければ偶然も起こらない。あるいは営業で、苦戦している地域に別の人を送り込んでみたら、たまたまその地域とは相性がよくて売り上げを伸ばしました、みたいな話もあるでしょう。企業にしても上司にしても従業員の潜在的な能力や可能性をすべて知っているわけではありませんし、それはなにかの機会を得て花開いて、目に見えるようになるわけです。ですから、従業員の側が自分のキャリアのために、その機会を転勤に求めたいと思っているときに、いや君それは効果がないから、行っても行かなくても同じだかずっとここにいなさい、まあここで仕事を変えるくらいのことは考えるけどさ、と言うかどうかなんですよ。

倉重：そうですね。それは、そうはなかなか言えないですし、本当に必要な転勤なら、むしろみんなそうやって希望するだろうという話ですよね。

「日本型雇用はどこへ行く」第３回（解雇法制はどうあるべきか）

荻野：これは非常に難しい問題で、ある意味、企業規模別ぐらいで割り切った整理をしたほうがいいと思っています。

倉重：なるほど。何か月じゃなくて。

荻野：大企業のメンバーシップ型の雇用の中には、協調性がないとか、技能が陳腐化してミスマッチになっているとかでパフォーマンスが落ちているローパフォーマーも、確かにいるでしょう。ただ、それは企業がキャリアを作ってきた結果でもあるので、本人にしてみれば「そんな私に誰がした」という話かもしれません。さらに、メンバーシップ型だと企業がローパフォーマーを作ることができてしまいます。簡単な話で、仕事を与えなければいい。仕事を与えなければ当然パフォーマンスも出ないから、簡単にローパフォーマーを作ることができます。それの最たるものが追い出し部屋で、外から見えない窓のない部屋にデスクと電話が置いてあって、今日からあなたの仕事は自分の転職先を探すことです、という奴ですね。そうやって作った「ローパフォーマー」に対して、この人はローパフォーマーだから所定の金員で解雇できますというのが正当かどうかは、かなり疑問でしょうね。

倉重：どんなケースでも一律にというわけにはいかないんじゃないかということですね。

「日本型雇用はどこへ行く」第４回（デジタル化する労働と労組の役割）

倉重：ゼンセンさんは結構、組織化の営業をしてきますからね。

荻野：でも、それは正解だと思っていて、やはり経営者の理解がないと組織化もなかなか進まないし、労使間のコミュニケーションだって、経営者が理解を示して、よし話を聞こうと言ってくれた方が、ずっとスムーズになるでしょう。

倉重：どっちにしろ組合ができるならスムーズな方がよいですね。

荻野：本当は聞きたくないけれど、法律で定められた義務だから誠実に交渉に応じます、というのに較べたら。

倉重：どうせ聞くんなら対立ムードではなくて。

荻野：経営者が、じゃあ話を聞きましょうといったときに、無責任な外部の第三者が入っている労組と、企業内労組と、これはどちらの話を聞きますかといったら、当然、目に見えていますよね。

倉重：違います。当たり前ですよね。

荻野：そういう意味で、これから労使関係を良くしていくためには、企業別労組が基本だろうと思います。そこに、今の労使委員会に持たせているようなルールづくりの役割を増やしていく。法律では基準を決めるけれども、団体交渉なり労使協議を通じて、どんどんオプトアウトをしていけるようなルールを増やしていけば、組織率の高い企業別労組との話し合いを通じて、自分たちの会社、経営にとって最適なルールが実現できるというふうにしていくと、これは経営にもメリットがありますよね。

「日本型雇用はどこへ行く」最終回（若者と高齢者と日本型雇用）

倉重：業種によっても、全く高年齢者の活用状況というものは違うでしょうからね。

荻野：最近、JILPTの調査による業種別のデータを見ましたが、やはり、なじみやすい所は進んでいる印象ですね。

倉重：ビル管理とか駐車場とか。

荻野：医療・福祉とか、教育・学習支援とかもそうですね。塾講師とかでしょうか。あとは運輸業とか、たぶん人手が足りないからでしょう。逆に、明らかに体力的に問題が出そうな製造業などは進んでいない。65歳以降となると、いろいろな面で一段と多様性が高くなりますから、いろいろな方法を考えて選択肢を増やすことも大事でしょう。同じ企業で雇い続ける以外の方法というのもあっていい。例えば、雇い続けなくても、一定のつなぎ年金を支払えばいいという考え方もあると思います。

倉重：そういうオプションということですよね。

荻野：アルバイト的な就労と、つなぎ年金を合わせて一定の収入を確保しながら、本格的な年金受給につないでいく、といったようなオプションがあってもいいのかなという気はします。

倉重：そうですね。その発想は面白いですね。

荻野：フリーランスでもいいとか。

倉重：さっきのフリーランスの議論とつながりますね。

荻野：一定量の仕事の発注を要件にするとか、考えられると思います。

倉重：なるほど。65を過ぎたら、もう業務委託的に使うのもOKとか。

荻野：それなりにきちんとしたルールやガイドラインを作って、その人のペースに合わせて発注することができるように。

倉重：確かに高年齢者の派遣は特殊なルールがあるわけですから、派遣だって特殊な法制ができるんだから、じゃあ業務委託だって、60歳以降の業務委託はちょっと別で考えますよと。

私自身としては、第4回の議論がいちばん強調したかったところです。

今年の10冊

　中央でのレクチャーが始まったうえに某シンクタンクの報告書（残念ながら非公開）の分担執筆が年末締切であり、さらに25日締切で対談1本と座談会1本のチェック・補加筆がある（対談の連載ははじまっております。第1回、第2回、第3回。何回になるかは実は知らない（笑））。というありさまでさすがにブログまでは手が回らない状況に陥っておりました。年末年始も講義の準備ですよとほほほほ。
　もちろん中央の教員になって良かったことというのもいくつかあってそのひとつが大学図書館を自由に使えることであり、公共図書館には入りにくい（まあ調布市図書館はかなりがんばっているとは思いますが）ような本でも中央の図書館ならまあ数か月待てば入ってくるのでまことにありがたいことこの上ない。ありがとうございますありがとうございます、ということで年末恒例のこれを。そう言ったわりに図書館で借りた本はあまり入っていないな（笑）。実は10冊だいたい決めていたところに首藤先生の本が突入してきたので1冊入れ替えという仕儀となりました。
　例年どおり著者1人1冊で、著者名五十音順です

浅倉むつ子・萩原久美子・神尾真知子・井上久美枝・連合総研編『労働運動を切り拓く－女性たちによる闘いの軌跡』

労働運動を切り拓く 女性たちによる闘いの軌跡

ご紹介はこちら。

大内伸哉・川口大司『解雇規制を問い直す－金銭解決の制度設計』

解雇規制を問い直す -- 金銭解決の制度設計

ご紹介はこちら。

大竹文雄・平井啓『医療現場の行動経済学－すれ違う医者と患者』

医療現場の行動経済学: すれ違う医者と患者

この本は中央の図書館で借りました。1人待ちだったのですが前の人がなかなか返却してくれなくて参った（笑）。なるほど医療というのはリスクとリターンのシビアな判断が求められる場面も多いのでとりわけ行動経済学の知見が役立つ分野なのかもしれません。面白い本でした。

大屋雄裕『裁判の原点─社会を動かす法学入門』

裁判の原点:社会を動かす法学入門 (河出ブックス)

まあ私は労働分野の人なので裁判所が法理を形成していくことには（他の分野の方々よりはたぶん）なじみがありますが、それでも司法と立法、司法と行政の関係にはモヤモヤしたものを覚えるわけです。この本はそのあたりの複雑な関係を読みやすく整理、解説してくれていて、非常に腹落ちするものがあり勉強になりました（なお1月刊で中央の教員になる前だったので買って読んだ）。

玄田有史『雇用は契約』

雇用は契約 (筑摩選書)

『30代の働く地図』も採りたかったのですが1人1冊でこちらにしました。
ご紹介はこちら。

小池和男『企業統治改革の陥穽－労組を活かす経営』

企業統治改革の陥穽 労組を活かす経営

書評はこちら。

首藤若菜『物流危機は終わらない－暮らしを支える労働のゆくえ』

物流危機は終わらない――暮らしを支える労働のゆくえ (岩波新書)

ご紹介はこちら。

濱口桂一郎『日本の労働法政策』

日本の労働法政策

実はこの本だけはまだ全体を通読していないのですが（それでもあちこちそこそこ読んだ）、さすがにこれは外すわけには…。
ご紹介はこちら。

八代尚宏『脱ポピュリズム国家－改革を先送りしない真の経済成長戦略へ』

脱ポピュリズム国家 改革を先送りしない真の経済成長戦略へ

ご紹介はこちら。

脇坂明『女性労働に関する基礎的研究－女性の働き方が示す日本企業の現状と将来』

女性労働に関する基礎的研究 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来

ご紹介はこちら。

　ところで中大図書館の話に戻りますと、読みたい新刊書のステータスが発注済になっているので今か今かと毎日チェックしていたらある日突然貸出中に変わるというのが2度ほどあり、まああれかないろいろ優先利用のルールがあるのかな。別に2週間が待てないわけではありませんし入庫するだけでありがたいのですが。
よいお年をどうぞ。