労働市場改革を加速する鍵

　日経新聞は先週の金曜日（8/23）から今日にかけて、「経済教室」欄で「労働市場改革 加速できるか」の特集を上中下3回にわたって掲載しています。登場されたのは昭和女子大の八代尚宏先生、早大の大湾秀雄先生、日大の安藤至大先生という錚々たる顔ぶれです。「加速できるか」というお題については、私はこのブログでも何度か書いたかと思いますが、なにをやるにしてもゆっくりやれ、労使・労働市場が対応できるよう激変を避けて進めることが最重要というスタンスなので、まあねえという感じなのですが。
　さて初回の八代尚宏先生の論考には「雇用慣行の成功体験 脱却を」との見出しがつけられています。前半部分は過去の経緯と現状の整理で、日本社会の雇用慣行は高度成長期に成立し、企業グループ内の高い流動性を生かして企業グループ内での衰退分野から成長分野への移動を実現して大成功をおさめたが、現在ではむしろ「成功体験が必要な改革を困難にしている」と指摘されています。具体的には、まず第1に、経済成長が減速して長期雇用や年功昇進が保障できなくなったため、その対象となる正社員が減少して非正社員が増加していることが示され、その上でこれらを「単に経営者の利益追求の結果と見なす」のではなく、正社員・非正社員間の「「労働者間の利害対立」としてとらえ」るという八代先生の「労労対立」のご持論が展開されます。次に従来型の専業主婦を前提とした無制約な働き方が女性の進出や多様な働き方の拡大を妨げていることをあげられ、これについても（労使対立ではなく）「企業内の働き方の異なる世帯間の利害対立」であり、「専業主婦を保護する旧来の税制や社会保険制度を漫然と維持する政府の責任もある」と述べられます。さらには、従来型の雇用慣行を維持するために定年制によって高年齢者の就労を阻害していることも指摘されています。
　そこで具体的な対策として、すでに上述のとおり「専業主婦を保護する旧来の税制や社会保険制度」の見直しがあげられています。これについてはこれ以上の言及はないのですが非常に重要な論点であり、おそらくは当然のこと、明白なことなのであえて詳述されなかったのでしょうか。これについては周知のとおり政府もさまざまな「年収の壁」対策を講じているところであり、たしかに3号被保険者などは廃止が望ましいと私も考えますが、冒頭書いたとおりとりあえず現状ではこれが容認できるペースだということなんだろうなあと思うことにしています。正直もっと速くとは思いますが漸進的な進展を期待したいところです。
　続けて「欧州で普及している個別解雇の金銭解決制度の導入」が提案されています。これについてはこのブログでもご紹介しましたが（このあたりとか。https://roumuya.hatenablog.com/entry/2019/03/27/134726）私は不当解雇の金銭解決を労使双方が選択できるようにしていくべきだと考えているので一般論としては同意ですが、制度設計は十分慎重に行う必要があると考えています。八代先生はここでは高年齢者雇用の文脈で「企業にとって定年制は、辞めてほしい一部社員を解雇できる限られた機会でもある。だが能力のある高年齢者まで一律に解雇されるのは大きな社会的損失だ」と指摘された上で「個別解雇の金銭解決」により「定年制撤廃への道も開ける」と述べておられるので、直接的には一定以上の高年齢者について比較的簡易な手続での金銭解決を考えておられるのでしょう。金額水準がどうなるのかが決定的に重要ですが、高年齢者については個人差が大きく多様であり、また社会保障などもあることを考えれば漸進的な取り組みとしては十分考え得るものなのかもしれません。考えてみたいところです。
　次に労働時間と割増賃金の話になり、ここでも「残業労働を追加的な収入源とみなす労働者が多いため、（割増賃金の）長時間労働の抑制効果も小さい」ことから「残業手当より生活時間を重視する共働き世帯との利害対立が生じている」と労労対立の図式が指摘されています。その上で「専門的な働き方について労働時間規制を適用除外する仕組み」の拡大を求め、現行高プロ制度は「適用基準が厳格すぎて、ほとんど利用者がいない」と苦情を申し立てておられます。正直これについては私も過去繰り返し書いているようにもっとうまいやり方があるだろうとは思っているわけですが、まあ時間がかかるのは仕方がないのかなあ。
　もう一つ退職金についても触れておられ、「年功賃金と相まって長期勤続者ほど優遇されるため、労働者を企業内に閉じ込める効果が大きい。…税制上の大幅な優遇策を見直していくべきだ」と主張しておられます。文中にも「年功賃金と相まって」とあるように、これは退職金だけの問題ではありません。
　一般論としてわが国の長期雇用慣行では未熟練労働力（典型的には新卒者）を採用して内部育成して熟練工（なりなんなりの高能力者）に育て上げることが一般的であり、流行りの言葉で言えば人的資本投資がすでに組み込まれているわけです（もちろん改善の余地は大いにあると思いますが別途）。でまあせっかく育成した人材を他者に引き抜かれると投資が回収できないのでなるべく長期勤続奨励的な人事制度になる。これがさらなる能力向上のインセンティブにもなるという好循環があるわけです。ところが、経済成長が止まって高能力者へのニーズが停滞する（組織≒管理職／専門職ポストが拡大・増加しなくなる）と必ずしもすべての高能力者を引き留める必要はなくなってくるわけで、そうなると本当に残したい人材には高い労働条件を提示したり、あるいは（あるいはこちらが主力かもしれないが）転職すると剥落する企業特殊的熟練で組織内に強力にインボルブする一方、引き留めニーズの相対的に高くない人材はそこまではしなくなる。2000年前後の成果主義騒ぎにもそうした側面があったように思われますし、昨今のジョブ型騒ぎも同じでしょう。考えてみれば人的投資でも適切なポートフォリオを考えなければならないという話で、人的資本経営ともそれなりに整合しているのかもしれません。
　中でも退職金については退職／引退後の生計費という性格が強くあり、長期雇用が一般的だった時期にはその側面からも労使が揃って優遇税制の拡大を求めてきた歴史もあります。したがって退職金の優遇税制の見直しは高年齢期の生計費確保との関係を考慮せざるを得ず、まあ年金の増額は非現実的なので高年齢期の就労拡大といったことをあわせて実施する必要があるでしょう。八代先生が中略部分で退職金の保全にも言及され、また退職金の直接的な減額まで踏み込んでいないのもそれが現実解ということなのかもしれません。
　退職金、年功賃金に限らず、過度に足止め的な人事管理はそもそも職業選択の自由という観点から好ましいものではないので、適切な見直しを通じて、八代先生ご指摘の「企業内に不本意な労働者を抱え込むのではなく、転職の自由度が高くても、労働者が働き続けたいと思う企業に優秀な人材が集まるようにすべき」という動きを妨げないようにすることが大切なのだろうと思います。まあ前述のように本当にリテンションしてほしい人材には引き続き「転職の自由度が高く」なりにくい人事管理を並行して考えていくのでしょうが。
　そして最後に非常に重要な二つの指摘がきます。あらためて労労対立の視点の重要性を強調した上でこう述べられています。

…労働者を閉じ込める固定的な雇用慣行の維持では、企業と労働組合の利益は共通している。必要なのは労働力不足を通じた市場の圧力の活用であり、それが労働市場改革を加速する鍵となる。
（令和6年8月23日付日本経済新聞朝刊「経済教室」から）

　第一は「企業と労働組合の利益は一致している」という点で、「労働組合」というのはもっぱら正社員（の労組）を含意していると思われます（もちろん労組は非正社員の組織化に努力しているわけですが）。つまり、雇用慣行の維持に関しては労使の利害が一致している以上は労使から自発的な変化は起こりにくいので政府による政策的介入が必要になる、という話です。その具体的な施策としてはすでに見たとおり解雇の自由化とか退職金制度の廃止とかいった極論ではなく、専業主婦優遇税制の見直しや退職金税制の見直しといった比較的現実的・漸進的なものが提案されていることも重要だと思います。。
　もう一つは「必要なのは労働力不足を通じた市場の圧力の活用」と明確に述べられていることで、文中でも「低賃金で労働条件の悪い企業から高賃金の企業への移動を促進する」とあるように、高賃金な転職先が十分に存在することが前提とされている点です。現実が本当にそうなのかというのはこのブログでもたびたび疑問視してきたところではあるのですが、しかし昨今の人出不足下においてはそうした望ましい状況も見られるのかもしれません。まさにそれこそが「労働市場改革を加速する鍵」になるものと思います。

藤本真・佐野嘉秀『日本企業の能力開発システム』

　藤本真先生、佐野嘉秀先生から、共編著『日本企業の能力開発システムー変化のなかの能力開発と人事・職場・社員』をご恵投いただきました。ありがとうございます。

日本企業の能力開発システム

　（独）労働政策研究・研修機構（JILPT）が2016年に実施した『企業内の育成・能力開発、キャリア管理に関するアンケート調査』の調査結果をさまざまな角度から分析し、日本企業の能力開発システムの実態を明らかにした本です。この調査については翌年（2017年）に労働政策研究報告書 No.196『日本企業における人材育成・能力開発・キャリア管理』が公表されていて、2018年に中大で「キャリア管理論」の授業をはじめた際にずいぶん参照させていただきました。特に上司の多忙さ、知識の乏しさ、関心の低さが部下の能力開発や動機づけに悪影響を与えているという指摘は印象的で、日本企業（特に大企業）においては「上司はよきキャリコンであれ」というのは、私が一貫して授業で訴えているところです。
　このアンケート調査は先行調査・研究の幅広なサーベイ（2014年にJILPT労働政策レポート No.11『日本企業における能力開発・キャリア形成』としてまとめられていてこちらも勉強になりました）をふまえて設計され、企業・管理職・正社員の3者を対象に、それぞれ500社以上・約1,000人・約2,000人という多数からの回答を得たというもので、本書ではそれが縦横無尽に解析されている感があります。2017年の報告書を執筆した4人の研究者が今回も執筆にあたっておられますが、2017年は藤本先生が大半を書かれていた印象があったのに対し、今回は共編者の佐野先生も多く参加されているようです。人事管理やキャリア形成が変化していると言われる中であるだけに、2016年時点での日本企業の能力開発システムがどのような姿であったかを知ることは価値が高いと思います。楽しみに勉強させていただきたいと思います。

日本労働研究雑誌8月号

　（独）労働政策研究・研修機構様から、『日本労働研究雑誌』8月号をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

日本労働研究雑誌 2024年 08 月号 [雑誌]

　本号の特集は「家族と労働」で、無償労働、特にケア労働の問題がさまざまな側面から論じられています。キャリアデザインにおいても非常に重要な論点なのでしっかり勉強させていただきたいと思いますが、ざっと読んだ限りでは「ゆっくりではあるが、確実に変化している」という現状が確認できるものが多いように感じました。もちろんここでの論者多くはその速度感が不十分と感じ、速度を緩やかにする動きに対して問題意識を持っておられるのだとは思いますが。
　正直なところ、私の限られた実務経験からは、こうした問題は結局のところ時間が解決する（世代が代わるのを待つ）しかない部分も大きいのではないかとも思うわけですが、だからこそ一段の取り組みが必要なのでしょう。
　書評欄では、濱口桂一郎先生が吉田誠先生の『戦後初期日産労使関係史』を紹介しておられ、吉田先生が全自日産分会の続編を出されていたことを知りました。さっそく読まねばと思うわけですが、今回（おそらくは）立派なハードカバーになったようなのはいいのですが高いな（笑）。ということですでに中大の図書館に入っていたので予約しました。

戦後初期日産労使関係史：生産復興路線の挫折と人員体制の転換 (現代社会政策のフロンティア)

労働基準監督の司法処分厳格化

　前のエントリでご紹介した『ビジネスガイド』9月号に、第3特集として、労働基準監督官から弁護士に転じた中野公義さんが「労働基準監督署による司法処分の厳格化について（考察）」という論考を寄せておられます。たいへん興味深い内容を含んでいるのでご紹介したいと思います。
　ことの発端は、今年の5月に厚生労働省が発出した通達「監督指導業務の運営に当たって留意すべき事項について」（基発0213第2号令6.2.13）に「同様の法違反が繰り返される事業場に対しては、躊躇なく司法警察権を行使すること」と記載されたことです。「躊躇なく司法警察権を行使」ということですから、労働基準監督署が書類送検の対象とする事業場を拡大することになるだろうという話です。送検の強化に関しては、私もこのブログで繰り返し「悪質事案は送検すべき」と主張していたところであり、厚労省の方針には大いに賛成するところです。労働新聞の記事がこちらにあります。
www.rodo.co.jp
　この通達は社会・経済環境の変化を踏まえて繰り返し発出されているものなのですが、10年後公開の機密文書なので外部のわれわれは読むことができません。労働新聞社はおそらく開示請求で入手されたものでしょう（本文中にも文書の一部黒塗りがあるとの記載あり）。勤勉な取材に敬意を表したいと思いますが、したがってこのような論考記事の必要性は高いということになるでしょう。
　結論としては「長時間労働等が本命」「建設業における墜落・転落措置違反等もあり得る」ということで、その根拠もいろいろと示されていて興味深いのですが、私は背景解説にあった次の一節が初耳でたいへん勉強になりました。「本省が送検件数が2年連続で年間800件を下回ったことに重大な危機感を有している」との解説に関しての一節なのですが、

　筆者が監督官に任官した頃、新人の監督官を対象に行われた研修において、当時の本省の監督課の係長が述べていたことがあります。それは、検察庁（法務省）との協議の中で、送検件数が年間1,000件を下回る場合には監督官について司法権限を失っても仕方ないのではないかという趣旨の発言があったということでした。
　係長は、非常に悔しそうな表情を見せながら研修中にこのことを話していました。このことは、単に予算や定員に関連するからというだけではなく、監督官としての存在意義にも関わることだからです。

　私は過去の仕事経験からの印象で、なんとなく監督署は検察に遠慮して送検をためらっているのではないかと思っていたのですが（検察としては「その程度のことでは送検せずに行政指導でなんとかしてくれ」という態度ではないかと邪推していたのですが）、どうやらそうではなく、検察は監督署にもっと送検しないと仕事しているとは認めないよというスタンスだったようです。
　実際のところは、送検件数が減少しているのは中野氏によれば死亡災害が減っていることの影響が多いのだそうで、であれば件数が減ってもそれほど問題視する必要はないのではないかという気もするのですが、まああれかな働き方改革とか長時間労働とかが世間で問題視されている中ではそうもいかないのかな。私としてはそもそも現状の監督（事後規制）は相当に不十分であると思っており（これもこのブログで繰り返し書いてます）、かねてから監督体制の強化充実も繰り返し訴えておりますので、そちらの手当もがんばってほしいものだと思います。

ビジネスガイド9月号

　（株）日本法令様から、『ビジネスガイド』9月号（通巻949号）をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

ビジネスガイド 2024年 09月号 [雑誌]

　今号の特集は3つあり、1つめが改正育介法、2つめがフリーランス新法でいずれも実務的に重要なものですが、なんといっても私の目をひいたのは第3特集の「労働基準監督署による司法処分の厳格化について（考察）」です。これは別途エントリを立てて書きます。
　八代尚宏先生の連載「経済学で考える人事労務・社会保険」は今回は外国人労働政策と育成就労制度をとりあげ、育成就労制度についてはきわめて問題の大きかった技能実習制度に代わるものとして一定の評価を与えつつ、その健全な活用のポイントとして「日本語能力のレベルを高水準に維持」「雇用する企業の責任の明確化」「入管や警察に加えて労基署でも取締」の3点を指摘しておられます。その上で、永住許可と社会保障との整合性などの課題についても解説されています。大内伸哉先生のロングラン連載「キーワードからみた労働法」は今回は「自由意志法理」で、その沿革を解説したうえで、平成28年の山梨県民信組事件の最高裁判決以降の裁判例の動向を詳しく紹介され、法的な留意点をあげておられます。

濱口桂一郎『賃金とは何か』

　濱口桂一郎先生から、最近著『賃金とは何かー職務給の蹉跌と所属給の呪縛』をご恵投いただきました。ありがとうございます。

賃金とは何か 職務給の蹉跌と所属給の呪縛 (朝日新書)

　都市対抗野球大会終了後にその間に積み上がったあれこれを片付け、その後に読み始めたのでお礼がずいぶん遅くなってしまいました。申し訳ありません。
　読後感としては多分に歴史書だなという印象で、先生の大著『日本の労働法政策』の該当部分をわかりやすく再整理したうえで直近の状況を付け加えて解説されています。昨今政労使で大いに論点となっている賃上げに関して、日本の賃金というものはどういう経緯でどのような仕組みになっていて、したがってこういう議論になるのだ、ということがきちんと理解できる本といえましょう。特に最低賃金に一章をあててていねいに解説しておられるのが目を引くところで、これは類書にはちょっと見られないものではないでしょうか。一方で、年間賃金の相当部分を占める賞与についての言及はもう少しあってもよかったようにも思いました。
　特に重要なのは、往々にして企業が悪いとか政治が悪いとか労組がダメとかいった一面的な議論になりがちな風潮がある中で、これらの歴史と現状は労使あるいは政労使によって作られてきたものだ、ということが明示されているところでしょう。もちろん労使の立場の違いは明らかですし、交渉事ともなればその違いが大いに強調されるわけですが、しかし現実は交渉と妥協の歴史であり、相互作用がが積み上がった産物であるわけです。このあたりよくわからないままにあれこれ発言している論者というのを見かけるわけですが、ぜひ一読をすすめたいものだと思います。
　さて私は本をお送りいただくととりあえずざっと目を通して（ナナメに読むとも言う）その限りでの雑駁な感想とご紹介をブログに書くのが常なのですが（もちろんほとんどの場合あとからきちんと読みますが）本書についてはお礼とご紹介の前にしっかり通読する気になり、なぜかというと常々私が違和感を表明している濱口先生の知的熟練論評価（能力の低い中高年に高い生活給を払うための好都合な理屈として労使に利用されてきた*1）が今回はどのように展開されているかを確認したいと思ったからなのですが、案に相違してまったく言及されておらず、残念というかやや拍子抜けでした。一方で、まあ私の承知している限りでの現実（同年代の人事経験者であれば概ね同意してもらえるものと思いますが）としては同時代の賃金管理のイデオローグといえば（小池和男先生ではなく）断然楠田丘氏であったわけで、氏に関しては本書では「楠田理論が日本の職能給の代名詞といわれるほどに引っ張りだこに」なったと言及され、私の実務実感にあった記述になっていました。
　あともう一つ余談ですが、さてここでお礼を書こうかという段になってはじめて「職務給の蹉跌と所属給の呪縛」という副題がついているのに気づき、あれちょっと待って「所属給」とか論じられてたっけ？と思ってもう一度目を通すことになりました。でまあ（見落としがあるかもしれませんが）この所属給という用語、本文中では「メンバーシップ型社会の賃金は属人給であるとともに、企業に所属していることに基づく所属給と呼ぶこともできるでしょう。」（p.29）、「属人的、年功的な所属給である日本の賃金の決め方の上には、それと密接不可分な仕組みとしてのベースアップと定期昇給という賃金の上げ方／上がり方が乗っていて、上部構造だけを取り替えるというわけにはいかない」（p.296）と、最初と最後に2回出てくるだけでした。印象に残らなかったわけだ（笑）。それはそれとしてジョブ型／メンバーシップ型に対応する職務給／所属給というのは割としっくりくる用語のように思いましたので、もっと展開してもよかったかなと少々もったいなく思いました。

*1:こう雑にまとめると怒られそうですが。

経団連事務局『日本の労働経済事情2024』

　（一社）経団連事業サービスの駒井永子さんからもう一冊、経団連事務局『日本の労働経済事情2024年版ー人事・労務担当者が知っておきたい基礎知識』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

2024年版 日本の労働経済事情－人事・労務担当者が知っておきたい基礎知識

　雇用失業情勢はじめ狭義の労働経済事情にとどまらず、労働法制や人事管理、社会保障など人事担当者が接するさまざまな分野の最新動向にも多くのページを割いて解説したおなじみのガイドブックです。2014年に刊行されて以来毎年改訂版が出版されており、今回で10回めの改訂となりました。1テーマ1ページ、図表＋解説でコンパクトにまとめられており、フォントサイズも大きく読みやすさにも配慮されていて、人事担当者や現場で人事管理にあたるマネージャーの参考資料として役立つ一冊です。