この週末、日本キャリアデザイン学会の研究大会が開催されたので参加しました。途中パンデミックで1回中止になったのをはさんで今回が第18回。昨年に続いてのオンライン開催です（配信拠点は大正大学）。実は金曜日は福島県に出張で南相馬市に宿泊したため、土曜日のプログラムの半分以上は移動の列車内で聴講しておりました。便利な世の中になったものだ。
さていくつか感想を書きますと、土曜日午前中の自由論題ではパーソル総研の小室銘子さん・赤座佳子さんと都立大の高尾義明先生の報告を面白く聞きました。高尾先生といえばジョブ・クラフティング（JC）ということになりますが案の定で（笑）、JCを実践するパーソル総研の1か月の研修プログラムの受講前後における変化を測定したというものです。
結果としてはキャリア自律心理・キャリア自律行動・およびタスクJCと認知JCにおいて研修前後で有意な正の変化があり、研修の有効性が確認されたとのことでした（関係性JCは有意な結果が得られなかったようですが、これは1か月という期間がやや短いためかな、という気がします。違うかな）。属性別には大きな違いは認められず、幅広く有効な研修のようです。
さらに、タスクJCの変化と認知JCの変化との間に有意な正の相関が認められたということで、これは仕事のやり方を見直して見ることが仕事の意義の再確認・再発見につながるとかそういうことかな。また、認知JCの変化と、職務自律性の変化、職務重要性の変化との間の有意な正の関係が認められたということで、これはまあ職場レベルでは自分の仕事の意義や価値を再確認したことでやる気や誇りが高まるとかいった話につながるのでしょう（かなり雑な解釈ですみません）。
周知のとおり日本のメンバーシップ型雇用においては仕事は選べないのが基本であり、また人事はしょせん他人が決めることなので、どうしても配置や処遇などに対する不満は起きがちであり、したがってエンゲージメントは下がりがちであるわけなので、そうした場合にモチベーションを上げる手段としてJC研修は日本企業においてこそ必要とされているのかもしれないなとか、そんなことを考えました。あと非常に興味深かったのが受講者のインタビューで、特に効果のあった6人を対象にしたとのことですが、「『ごみ当番』の協力が得られにくかったので、文面で「皆でやろう」「やっている人に感謝を伝える」を加えてみた。」とか、どれも職場の実情をダイレクトに表現した労務担当者の心にふれるもので、読んでいてうれしくなってしまいました。いや本当に。
法政大学大学院の太田栄司さんの報告もなかなか実感に合うもので、30代社員の離職する・あるいは残留する理由を、優秀層ー一般層、離職ー残留の2軸4象限で分析するというものです。優秀層の退職者は昇進の遅さではなく（まあ優秀層だから当然だ）キャリア自律度やキャリア選択の自由度への不満が理由であり、一般層の離職者は組織風土や組織の意思決定の複雑さが理由となっているとのことでした。
そこから人事管理に対する員インプリケーションとして、昇進昇格やチャレンジしたい・できる仕事の付与というのは現実問題として全員が実現するには数が限られていることから、それ以外の、企業のビジョンとか仕事の社会的意義とかいったもので動機付けする必要がある、と提案されました。とりあえず人事権を手放すつもりはないようでした（まあ現実の企業がそうなのだから仕方がない）。ま、本家米国のパーパス経営も、人事管理的にはジョブ型で昇進昇格も一部少数のエリートを除けばかなり限定的な米国企業において従業員のエンゲージメントを高めるという意味合いがかなりあると思われるわけなので、似たようなものなのかもしれません。
土曜日午後の自由論題では法政大学の松浦民恵先生と（一社）アンコンシャスバイアス研究所の守屋智敬さん・太田博子さんの「がん診断後の働き方へのアンコンシャスバイアスの影響」という報告を興味深く聞きました。アンコンシャスバイアス研究所なんてあるのね。
さてこれはがん患者が診断後にどのような働き方を希望したか（判断の妥当性）、それが実現したか（満足度）などについてアンコンシャスバイアスや上司の関わり方の影響を検証したというものです。これまた非常に雑な書き方なので先生方には怒られるかもしれませんが、アンコンシャスバイアスを悲観的、楽観的、主観的（ステレオタイプやハロー効果）の3つに整理し、それに上司の関わり方を加えて妥当性と満足度の関係を分析したところ、妥当性については「悲観」がマイナス・「上司による理解・支援」がプラスに有意であり、満足度については「悲観」がマイナス・「主観」がプラス・「上司による理解・支援」がプラスに有意になっているとの結果が得られたとのことです。有意な結果ではないものの「楽観」については満足度をむしろ上昇させる傾向もみられたとのことで、アンコンシャスバイアスがすべて良くない方向に働くわけでもないという可能性もあるのかもしれません。
午後のセッションでは他にも面白い報告があったのですが、今日は時間切れということで明日以降にしたいと思います。タグは本日のところはまあ人事管理でいいかな？
「連合総研の」中村天江さん大車輪の活躍
連合総研の機関誌『DIO』の7月8月合併号が送られてまいりました。リクルートワークス研究所から連合総研に転じられた中村天江さんがさっそく意欲的な特集を組んでおられます。昨年実現した家電量販店の労働協約の地域的拡張適用が契機となっているようで、立役者であるUAゼンセンの松井健副書記長の寄稿が中心に据えられています。その前、特集冒頭には中村さんと法政の松浦民恵先生、社研の水町勇一郎先生という豪華メンバーによる鼎談があり、後には中村さんによる英国の社会運動OrganiseプラットフォーマーCEOのインタビュー、最後にやはり中村さんによるこれらを踏まえた特集解題があり、大車輪の活躍ぶりと申せましょう。
https://www.rengo-soken.or.jp/dio/dio378.pdf
私自身は労働協約の拡張適用についてはあまり自動的なプログラムとすることには懐疑的なのですが（連合総研「イニシアチブ2009研究委員会」ディスカッションペーパー(1 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）これの最後に少し書いた）、今回の労働協約の地域的拡張適用の実現は非常に画期的であり快挙であり、松井さんはじめUAゼンセン関係各位の尽力を多としたいとも考えています。加えて、拡張適用そのものは使用者にとっても必ずしも悪い話ばかりではないとも思います。自社で労働条件を改善したことが近隣企業や同業他社に対する競争力の低下につながらないという意味では、いずれ労働条件を改善するのであればむしろ歓迎ではないかという考え方もありそうだからです。
一方で、鼎談などで提示されている論点や提案をみると、もちろんそれぞれにもっともなものではあるのですが、2002年の連合評価委員会（https://www.jtuc-rengo.or.jp/about_rengo/data/saishuuhoukoku.pdf）とか、2005年の労働組合の現代的課題に関する研究委員会（https://www.rengo-soken.or.jp/work/2005/04/301714.html）とか、2012年の「2020年1000万人連合」（https://www.jil.go.jp/kokunai/topics/mm/20120601.html）などと較べても、まあ似た話が多いかなとは思います。もちろん大事なことだからこそ変わらないのだということはあると思いますし継続的に取り組むべき課題だとも思いますが、しかし2020年1000万人が現実どうなったかというとまあ700万人というのが現実であってね…？
ということで、労働組合・集団的労使関係の今後については少し見方を変えるというか新たな見方が必要だろうと思っていて、たとえばhttp://roumuya.net/bltunion.pdfなどで述べています。このブログでも組織化・交渉力強化の発想 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）あたりで書いております。まあ私がかなりの少数派であることは認識しておりますが。
そこで興味深かったのがOrganiseという英国のSocial Enterpriseの紹介で、まあ労務問題に特化したSNSとそこに集まった人・情報にもとづく社会運動を行うプラットフォーム、というところでしょうか。具体的には、
ある広告会社ではCEOがセクハラを行っていました。この広告会社は、学生に商品やサービスの割引購入の案内などをしていて、売り上げも好調でした。しかし、CEOのセクハラ被害を受けてきた人たちが中心となって、CEOに退任を迫るキャンペーンを始めました。
キャンペーンを始めた人たちは社内の事情に通じているので、会社の売り上げの半分がApple社との取引によることがわかりました。そこで、従業員が広告会社に直接、CEOのセクハラ問題を訴えるのではなく、取引先であるApple社に、「取引している広告会社のCEOはこのようなセクハラを行っている。よって、取引を止めてほしい」という手紙を送りました。
その結果、Apple社が契約を打ち切り、広告会社の売り上げは半減し、CEOは辞めることになりました。―― 問題の出所が会社のトップとなると、正攻法では解決が難しい。だから、取引先から攻めたのです。
誰かが声を上げると「Me Too」と続きやすい、それで問題事例が集まって社会問題化できる、というSNSの特色を生かした取り組みですね。わが国でも最近、中華料理店のチェーンの衛生問題を暴露した従業員のSNS投稿がきっかけで炎上し、フランチャイズ契約の打ち切りに至ったという事例があったと思います。
この他にも、スーパーマーケットの要員が2人体制では厳しいので増やしてほしい、という意見を受けて、2人の時には強盗被害などが多い、現に私も被害に会った、という事例をたくさん集め、「安全軽視の企業」ということで炎上させて改善を実現した、という話も紹介されています。これもかつてのわが国でのすき家ワンオペ問題を連想させるわけで、あれもメディアで問題になって解消されました。なるほど、たしかにこの際にも合同労組が介入してきてゴタゴタしましたが改善の決め手になったのは明らかに炎上のほうなので、なるほどこういう活動は労働運動より効果的な場面というのもあるのでしょう。
- ただこの組織15人で運営されているそうなのですが、どうやって経営しているのかがこのインタビューではまったく不明です。ウェブサイトを見るとSocial Enterpriseで営利だとの記載はあるのですが、あとは出資を受けているベンチャーキャピタルの名前が列記されているだけでどういうビジネスモデルかはいまひとつはっきりしませんでした。会費か参加料を徴収しているのかな？
さてCEO氏によれはOrganiseは「労働組合ではない」（まあSocial Enterpriseだから当然だ）とのことで、中村さんはこうまとめておられます。
…労働組合との最も大きな違いは、Organiseは労働者が運動を行うためのプラットフォームであって、直接、企業と団体交渉する主体ではないという点です。そのため、Organiseを利用している労働組合もあります。…Organiseはイシュー・ドリブンで連帯をつくり、プラットフォーム上でつながりを保持し、ITと専門家の支援により、運動を効果的に展開する。こうして行った運動の成功により、労働者のさらなる支持を得るという好循環が回っています。
そのうえで、伝統的な労働組合は（イシューではなく）連帯が先にあるという議論になるのですが、結論は「それ以上に成功体験」というものでした。
…ここまで連帯ありきか、イシューありきか、という観点で考察をしてきましたが、…労働運動の好循環を回す要は、イシューや連帯以上に、労働者の要望を実現するという「成功体験」にあると考えられます。連帯から始める労働運動でも、構成員の一部が賛同・共感できる要望を掲げて実現できれば、それが成功体験となり、組合の求心力は高まります。
Whalley氏は、賃金ではなく労働者の安全性を前面に出したり、企業に猶予を与えたりする戦略が有効だと述べています。鼎談では、メンバーシップ型の労働組合であれば、職場の人間関係の健全化に力を入れる必要性が指摘されました。また、円滑な労働移動を広げることが、労働組合の交渉力につながるとの言及もありました。これらは従来、企業別労働組合の最重点課題ではありません。しかし、環境変化により重要性が高まっているのです。
労働組合は時に、「多くの人に共通する解決不可能な課題」と「一部の人の課題だが解決可能」のどちらを追求するのが、労働組合の求心力を高めるのか考える必要があります。…多数決を重視する組合は、前者に力点を置きがちですが、課題を解決できない状況が長く続くと、運動の負担や失望が組合員に蓄積し、組合の求心力は損なわれます。あえて、後者に取り組み、その小さな成果をくりかえし組合員に伝えていくことが、組合の存在意義を高めます。
春闘での賃上げのような目に見える成果が上がりにくくなっていることが労組組織率低下の要因だ、という話はずいぶん以前からあってまあそのとおりだろうなと思いますが、「賃金ではなく労働者の安全性」と言われると、そうは言っても安全衛生って昔々から労組が熱心に取り組んできて成果も上がってるよねとは思います（まあその分多くの職場が相当程度安全になったことで成果が上がりにくくなり、すき家のような出遅れたところが目立つということはあるでしょうが）。人間関係の健全化についても、セクハラパワハラ問題に力を入れている労組は多いだろうと思います（文中にもあるように、その成果を誇ることには抑制的かもしれませんが）。円滑な労働移動においてすら、電機産業職業アカデミーのような試みが行われています。知らしめなければないも同然という話はあるにしても、まるっきりやってないかのように言われるのは労組活動家としては不本意ではないでしょうか。
でまあ最後にこのように指摘されるのですが、
「連帯ありきの労働運動」の今日的な難しさと「イシューありきの労働運動」の発展性は、組織行動の研究知見によって説明ができます。組織は、同一の取り組みを長く続けると、それがルーティン化し、過去の成功体験にこだわり、同じことを繰り返す「能動的惰性」に陥ります。組織を取り巻く環境が変わらなければ、能動的惰性は運用の効率性や精度を高めるため有効です。
しかし、組織を取り巻く環境が変わると、能動的惰性は一転、変化適応への阻害要因になります。新たな環境のもとでは、過去の延長ではないところに、成功要因があるからです
いや上記のとおり労組が賃上げ華やかなりし時代から能動的惰性に陥っているとは私は思いませんが、「新たな環境のもとでは、過去の延長ではないところに、成功要因がある」というのはまったくそのとおりだよねと思います。ただ、それが「イシューありきの労働運動」かというと必ずしもそうではないなとも思います。もちろんそれが効果的に働くイシューやシチュエーションというのも多々あるのでそういう場面ではどんどんやればいいと思いますが、それではカバーできない領域というのもあるとも思うわけです。
それがなにかというと、さきほどご紹介した組織化・交渉力強化の発想 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）で書いたような、有馬正治電機連合執行委員長（当時）のいう「経営者の神経の代わり」ではないかと思うわけです。電機産業職業アカデミーに取り組んでいた電機連合でも、「経営者の神経の代わり」はまだ不十分だと考えていたわけですね。
まあ少数意見だということは承知しておりますしこれはこれで難題も多かろうと思いますが、しかし過去の延長でないという意味ではこの道も十分可能性があると思います。
rengou
上野友子・武石恵美子『女性自衛官』
「キャリアデザインマガジン」159号に掲載した書評を転載します。
『女性自衛官－キャリア、自分らしさと任務遂行』
上野友子・武石恵美子著 光文社新書 2022.3.30
男の世界というイメージの強い自衛隊だが、すでに自衛官の7.9％は女性が占めている（2020年3月31日現在）。この本に登場するのは、その中の「子を持つ女性佐官」20人、全員が幹部候補生課程であり、年齢は30代が6人、40代以上が14人という。佐官といえば、現場に出れば一佐なら1,000人の連隊を、三佐でも200人の中隊を率いるポジションだ。キャリア官僚とまではいかないものの、世間的にはエリート公務員の範疇に含まれよう。この本は、このポジションに「育児をしながら」到達しえた20人の女性自衛官を対象としたインタビュー調査をもとに、そのキャリアを多角的に描写し、分析している。
まず第1章では自衛隊、自衛官の概要がかいつまんで説明される。キャリアの各ステップに行われる研修の充実ぶりが目を惹く。第2章では多様な入職課程が描かれる。強い意志や覚悟を持って自衛官の道を選んだ人ばかりでなく、「なんとなく」や「たまたま」選んだという人も少なくないという。そんな人でも、やがて仕事を通じて自衛官の仕事に高い誇り、強いアイデンティティを持つようになるのだが、第3章ではその課程が述べられる。それは任務の特殊性への自覚や、具体的な教育や任務遂行を通じて形成されるというから、まさに自衛隊という組織の風土ゆえなのだろう。
第4章では職場や仕事の変化といった「横のキャリア」が分析される。将来のキャリアのために複数の専門職種・職域を経験しつつ、現場と行政とを往復するという幹部自衛官のキャリア形成においては、頻繁な異動、時には転勤が繰り返されるが、女性自衛官たちはその意義を認め、前向きだという。また、近年では従来女性の配置が制限されてきた職域でも女性が増加し、女性の職域が拡大しているという。
第5章は昇任、「縦のキャリア」にあてられる。自衛隊は性別や年齢とは無関係な階級社会であり、任務内容が明確かつ男女差がないことから、女性の昇任は進みやすいという。ここでは幹部、指揮官の任務の醍醐味が多く語られているが、一方で上位昇任を目指す単線型のキャリアの複線化が課題として指摘されてもいる。
第6章は「女性自衛官の壁」と題され、男性社会たる自衛隊の中で女性が直面するキャリアの壁、具体的には体力、妊娠・出産によるキャリアの中断、根強く残るジェンダー・バイアスなどが取り上げられ、ダイバーシティや管理職の役割の重要性が述べられる。そして第7章が「女性自衛官の仕事と子育て」、いわゆるワークライフバランスの分析となる。264ページの本書の50ページを占める最長の章である。自衛官には緊急事態に際して職務を最優先にする「即応態勢」が課され、有事にあっては命を賭して国民を守る覚悟が求められる。ここでは、そうした中で仕事と家庭の責任をともに果たすことの苦悩が切実に述べられ、それぞれが置かれた立場、環境の中で、それを克服していく様々な悪戦苦闘が語られている。それをやり遂げた20人の共通項は「一人で抱え込まずチームで乗り越える」ことであり、それが自衛隊の一致団結の強みなのだろう。第8章は全体のまとめで、副題にあるとおり、女性自衛官のキャリアが「自分らしさ」と「任務遂行」をキーワードに考察されている。任務遂行が自分らしさにつながる納得感はキャリア自律の基本であり、組織と共存し自分らしさを実践する柔軟性が重要であると著者はいう。官民、男女を問わず通用するインプリケーションであろう。
たしかにこの本の語りは自衛隊という特殊な世界、さらにその中の女性幹部自衛官という限られた範囲のものだが、それを超えた普遍的な価値も豊富に有しているのではないかと思う。まずなにより、それぞれの語りは臨場感と迫力にあふれ、強い説得力がある。著者の調査力と筆力のなせるわざであろうが、その中にはキャリアを考える多くの人々にとって、さまざまなヒント、気づきがあるに違いない。さらに、男性である評者にはうかがい知れないが、働く女性に勇気を与える内容も多そうに思える。もちろん、多くのキャリア危機を乗り越えてきたサバイバーたちの語りに「私にはできない」という感想を持つ人もいるだろうが、それはそれでキャリアを考える上で一つの有意義な気づきだろう。
そしてなにより評者が感じたのは、ここに登場する多くの人物像は、女性自衛官だけではなく、その上司や配偶者といった人々も含めて、たいへん魅力的なものが多いということだ。この本を読んで「私も幹部自衛官を目指したい」と思う女性も少なくないのではないかと思う。そういう意味でも、多くの人に読まれてほしい本だと思う。
坂本貴志『ほんとうの定年後』
リクルートワークス研究所の坂本貴志さんから、ご著書『ほんとうの定年後ー「小さな仕事」が日本社会を救う』をご恵投いただきました。ありがとうございます。
前著である坂本貴志『統計で考える働き方の未来』 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」）の続編という位置づけになるのでしょうか。まだパラパラと拾い読みしただけなのですが、前著と同様、具体的なデータと事例をもとにして、過度に楽観的でも悲観的でもない、等身大の高年齢者就労が論じられているようで、ともすれば政治的に誇張された議論が散見される分野だけに、冷静な情報と展望が示された前著同様の好著と期待されます。こちらは私もまさに当事者なので、真剣に勉強させていただきたいと思います。
日本労働研究雑誌9月号
（独）労働政策研究・研修機構様から、『日本労働研究雑誌』9月号（通巻746号）をお送りいただきました。いつもありがとうございます。
今号の特集は「住むことと働くこと」、ずばり”転勤”です。このブログでも以前ご紹介しましたが（中大WLB・D&I研究PJT転勤提言 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」））以前から日本企業が頻回の転勤を想定していることの是非についての議論はあったわけですが、近年のテレワークの拡大も踏まえたあらためての特集というところでしょうか。![日本労働研究雑誌 2022年 09 月号 [雑誌]](https://m.media-amazon.com/images/I/41oNqzxS-hL._SL500_.jpg "日本労働研究雑誌 2022年 09 月号 [雑誌]")
まだ斜め読みしただけなのですが、過去エントリで紹介した中大のプロジェクトでも活躍された武石恵美子先生がここでも論文を寄せておられ、「キャリア形成上の理由であった」「希望どおりだった」と評価する割合が高いと「転勤以外の異動に較べて能力開発面でプラスになった」という結果が示されているのはたいへん納得のいくところです。過去エントリでも書きましたが、結局のところ転勤してメリットがあった、典型的には転勤と同時または転勤後まもなく昇進・昇格したとか、行き詰まりを感じていた職場から希望どおり抜け出して新たな職場に移れたとか、そういうことが「能力開発面でプラスだった」という評価につながるということではないでしょうか。
ちなみに私自身は結局3回の転勤を経験しました（この年齢になればもうないでしょう）。3回とも典型的なメリットを享受しましたので他の異動と比べて能力開発面でプラスであったと評価しております（笑）。3回ともついてきてくれた家族には感謝しかありません。
あと本号で目をひいたのは関家ちさと氏の著書が書評されていたことで、もう7年前・8年前になりますがJIRRAの労働政策研究会議の自由論題で2年にわたり発表を聴講したことを記憶しております（JIRRA労働政策研究会議 - 労務屋ブログ（旧「吐息の日々」））。本号で特集の基調論文を寄せられている今野浩一郎先生のお弟子さんだったと思います。肩書は労働政策研究・研修機構研究員となっていますので、立派に博論をまとめられて（本書はその書籍化と思料）学位を取得し、就職されたとお見受けしてまことにご同慶です。中大の図書館に入っていましたのでさっそく予約しました。買うには少々高い（笑）
楠山精彦・和田まり子・NPO法人キャリアスイッチ『40歳からのキャリアチェンジ第2版』
（一社）経団連事業サービスの大下正さんから、経団連出版の新刊、楠山精彦・和田まり子著／NPO法人キャリアスイッチ編『40歳からのキャリアチェンジ第2版―充実した人生を送るための求職・転職術』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。
2005年に楠山氏の単著で出た本の第2版とのことで、転職活動の実践的なノウハウがまとめられています。17年ぶりの改訂ということになりますが、この間リーマン・ショックをはじめ社会は激動したものの、案外転職活動のノウハウはそれほど大きく変わっていないということなのでしょうか。すでに60歳を迎えた私ではありますが、転職活動の実際を確認すべく読み始めております。![40歳からのキャリアチェンジ[第2版]―充実した人生を送るための求職・転職術](https://m.media-amazon.com/images/I/41DGF+e2pXL._SL500_.jpg "40歳からのキャリアチェンジ[第2版]―充実した人生を送るための求職・転職術")
