さて、ついでに他の論者たちの見解についても簡単に感想を書いておきます。
【大橋範雄先生】
50音順だから仕方なにのですが、いきなりこういうダメダメの典型みたいなのが出てきたのでは読む気も失せてしまうのでは。こんなもってまわった屁理屈をこねくり回すくらいなら派遣を禁止してしまったほうが同じような効果をよほど簡単に得ることができますし、しかもそれをやってもほぼまったく問題の解決にはなりません。議論の作法としても、身内以外からみれば「「正義」や「弱者」といった反証不能な基準」にもとづく発展性のない論調に陥っているように感じます。これでは建設的な議論はできないでしょう。
【奥西好夫先生】
実態をふまえた大変バランスのよい見解を示されています。
…仕事や賃金決定の柔軟性、雇用調整の実態などからみて、日本の民間部門の正規雇用の多くが過度に硬直的だとは思わない。さらに、こうした雇用関係は規制と言うよりむしろ長年の労使関係の中で築き上げられてきたものである。仮に強行的に破壊しようとするなら、良好な労使関係と労働者の高いコミットメントを損なうだろう。…
…正規雇用への転換と言っても、十分な成長期待を持てないことには企業もなかなか踏み切れない。そうした観点からも、輸出中心型製造業だけでなく、社会サービス等、内需中心分野で良好な雇用機会を作り出して行かねばならない。公的資金の配分はこの点を重視すべきである。
【権丈英子先生】
上でご紹介した部分に続けて「では、日本型のフレキシキュリティとは？」という問いかけがきて、こう述べられています。
それを考えるために、過去十年間、非正規労働者が大幅に増加していく過程で、非正規労働者が、家計補助的な者だけでなく、自ら生計を立てている層にも拡張してきた質的変化が起こっていること、そして、この変化への対応が、今の日本ではかなり不十分であることを強く意識しておこう。
日本ではまず、失業給付・生活保護等のセーフティネットを充実する必要がある。その必要は、解雇された労働者の生活を保障するためだけに留まらない。なぜならば、一国のセーフティネットが弱いと、その日の生活にも困る人々による労働力の窮迫販売の影響を受けて、労働市場全体での労働条件に強い引き下げ圧力が働くからである。さらに使用者側にとっても、雇用調整時に労働者の生活保障への心配が緩和されるというメリットがある。
これはまことにそのとおりだろうと思います。それなのに、なぜか続けて「また、正規労働者と非正規労働者の間の「均等待遇」の原則を確保することも重要である。」などと書いて、ぶちこわしにしてしまうのです。さらにその後に続くこの指摘も基本的にたいへん重要なだけに、まことに残念です。
…今後強く意識しなければならないのは、能力開発の仕組みを整備することである。仮に「均等待遇」が確保されたとしても、非正規労働者がスキルの低い仕事に集中し、スキル・アップのチャンスがないのであれば、彼らのキャリアや所得の向上の可能性は広がらない。今後、日本が新興国との果てしのない賃金切り下げ競争で生き延びる道を選択せず、知識重視型経済へと転換し、その経済から派生される雇用に期待したいのであれば、企業の内外を問わず、人的資本に相当額の投資が行われる仕組みを、しっかりと作っておく必要がある。
賃金切り下げ競争云々は企業からすれば余計なお世話でしょうが、キャリア形成の重要性はおおいに強調されてしかるべきでしょう。
そして、セーフティネットの充実および非正規労働者のキャリア形成・能力開発支援と、「均等待遇」とはまったく関係ありません。下手に実態にあわない尺度を持ち出して「均等」なるものを強要しようとすれば、それはかなり高い確率で「非正規労働者がスキルの低い仕事に集中し、スキル・アップのチャンスがない」状況の拡大をもたらし、また少なくとも企業内部においては「人的資本に相当額の投資が行われる仕組み」を損ねることになるでしょう。
【玄田有史先生】
最初のこの慨嘆はまことに「御意」です（失礼ながら連合総研「イニシアチブ2009研究委員会」のディスカッションペーパーで引用させていただきました）。
「根本的」という言葉が好きになれない。「○○に根本的な問題がある。小手先の策ではダメだ」と指摘すると何だか格好いい。ただ、そういう人はきまって問題の解決に奔走している当事者ではない。根本的な問題があることくらい、わかっている。一朝一夕には解決しないから、根本なのだ。本当の関係者は、一歩ずつ解決策の積み重ねを、地道に模索している。
続いて「非正規雇用者は、すべてが単純作業に従事し、能力開発の機会がないと言われることがある。だが、それは実証的根拠を持たない妄説である。調べてみると、職場で日々努力し、培われた経験や能力に応じて処遇される非正規も少なからず存在する。その経験を生かして正社員への転職を果たす非正社員も、年間四〇万人程度いる。／一方で、すべての非正規に能力開発のチャンスがあるわけでないのも又事実だ。」と述べられています。このあたり、どことなく小池和男先生を彷彿とさせます（ちなみに関連論文が「日本労働研究雑誌」の最新号に掲載されていますhttp://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2009/05/rb03.htm）。「職場で提供される場が安定的であるほど、能力開発は効果的となる。…有期雇用を中長期化し、内部化を促すことは、非正規の安定化に直接的に寄与する。そのためにも現行の…法規制を、まずは広く五年程度まで拡充する柔軟化が検討されるべきである」「雇用契約が、場の提供に関する賃貸契約でもあることは、途中契約の解除に厳格なペナルティが伴うことを同時に意味する。期間の定めのない労働者を対象にした解雇権濫用に関する法理と並び、有期雇用者の期間途中の解雇について、より透明なルール化が課題になる。そのために労働契約法一七条一項に定められた、契約満了前の解雇に関する「やむを得ない事由」とは何か、判例の蓄積等を通じ、具体的な合意形成が求められる。」「その上で、企業による場の提供が得られなかった完全失業者およびニート状態の無業者等に対し、政府は一定期間の能力開発の機会を提供する必要があろう。」などの提言も、まことに地に足のついた、実務実感にあったものとなっています。
【佐野嘉秀先生】
佐野先生も「非正社員の削減がすすむ現状において、非正社員として働く人の雇用保障を考えるうえでは、非正社員に対する教育訓練がすでにある程度すすんでいる事実を確認することも大事と考える。／非正社員の「基幹労働力化」に関する一連の研究が繰り返し明らかにしてきたように、非正社員の量的な比重が高まるなか、幅広い業種の企業の職場で、非正社員に対し、教育訓練を要しない単純業務の範囲を超えて仕事を担当させるようになっている。そうした職場では、非正社員が広く担当する仕事の質を維持・向上させるため、非正社員への継続的な教育訓練がＯＪＴを中心に進展していると考えられる。」という現状認識からスタートしています。その上で、企業組織の意思決定、コミュニケーションに着目したのが面白いところです。つまり、「非正社員への教育訓練は職場レベルの裁量で行われることが多い。すなわち、正社員の要員数が抑制されるなか、職場の判断で、非正社員に広い範囲の仕事を割り振り、それに対応したＯＪＴを実施してきたケースが多いと考えられる。そのため、雇用調整にかかわる判断を行う本社や人事部門、上層の管理者が、職場レベルの非正社員の活用状況を把握していない場合も少なくないとみられる。いきおい、短期的な人件費削減の効果のみに着目して、非正社員の削減が選択されがちとなろう。」というわけです。なるほど、これはたしかにありそうな話かもしれません。
【龍井葉二氏】
まことに肩に力の入った論考で、正直言ってちょっと疲れますが（笑）、労働運動らしい？大仰な表現を抜きに読めば「雇用対策の第一の柱とすべきなのは、環境、福祉、介護、保育、教育、そして農林業などの分野における新たな公共投資である。」とか、なかなかいいことを言っています。「「長期勤続を前提とした処遇」を企業の枠を超え、「それ以外のもの」をカバーするシステムとして再構築することである」は無理筋でしょうが。「非正規＝被扶養を前提とした最低賃金や社会保険・雇用保険のあり方についても抜本的な見直しが必要である」というのも、問題意識としてはそのとおりと思います（特に雇用保険については）。労組としては勤労所得税額控除のようなものを考えたほうがいいとも思いますが（余計なお世話ですが）。「「多様化」といわれながら、実際には長時間労働を忌避しようとすれば、非正規に転じざるを得ないような働き方の二極化を脱するために、非正規の正社員化とともに、過剰な「拘束性」を免れる、いわば「脱正社員化」に向けた働き方の見直しを進めていく必要がある。」というのも、なにやら口汚い、おっと失礼、おどろおどろしい物言いをやり過ごしてしまえば、案外「規制緩和によって多様な雇用契約を可能にしていく」という方向性に近いものがあります。
【鶴光太郎先生】
タイトルが「非正規雇用問題にいかに対応するか」となっています。たしかに非正規雇用問題はこんにち最重要の課題であるには違いないでしょう。ただ、これは以前も書いたと思うのですが、雇用者全体の３割強を占める非正規労働がすべて問題のある実態におかれているわけではなく、本当に対策や支援が必要な人を特定していけばそれほど多くはないでしょう。たしかに有期雇用が増えすぎることは社会的に問題でしょうが、実際問題として現状を超えてさらに大きく（たとえば５割超とか）増えるかというと、2006〜2007年頃には技能伝承の問題などが認識されて正社員も増加する方向に変化していたわけで、鶴先生が心配されるほどの大問題になるかというと、そこは見極めが必要でしょう。鶴先生の提示される施策には「有期雇用は入り口では何らかの制限を加える」とか「正規労働者の待遇・保障も…雇用保障のあり方の見直しまで視野に入れて制度設計を行うべきである」とか、いささか大仰に過ぎて副作用の弊害のほうが大きそうなものも見受けられます。もちろん、適切と思われる提案も多いのではありますが、大きな制度設計より「必要な人に必要な支援」が大事ではないかと思います。
【永瀬伸子先生】
…非正社員の働き方を魅力的にするには、労働時間管理が明確であるが、その職技能が市場で評価され、ステップアップの道筋も見える働き方としていく必要がある。つまり職技能がどの企業でも評価される一般的なもの、スキル段階も明確で転職ができる働き方とする必要がある。それにはスキルが社会的に評価され流通する職分野を拡大していくことが前提となる。また外部で行われる技能形成が企業需要とマッチする必要があり、不一致が起きる場合は、訓練内容が修正されていく仕組みを内包することも必要となる。
現実には、非正規就業者の仕事のステップアップは転職を通じないと難しい。しかしどうしたら良いのか道筋が見えていない。
専門学校等が、企業の需要動向に合わせた訓練を提供すること（またその訓練内容に対する研究機関などのモニタリング）、若年低所得層に優先的に奨学金を出して機会を付与することなどが候補となる。何よりも机上の空論でなく、本当に現実的な提案なのか、政労使及び訓練機関が本気のすり合わせをしていくことが不可欠となる。
何よりも机上の空論でなく、本当に現実的な提案なのか、政労使及び訓練機関が本気のすり合わせをしていくことが不可欠となる。
なぜここで「労働時間管理が明確」がでてくるのかよくわからないのですが、それはそれとして、これは典型的なジョブ指向の考え方と申せましょう。まあ、業種や職種、分野、あるいはスキルの程度によってはこうしたことが可能になる部分もかなりあるのかもしれません。実際、どの企業でも同じマーケットを相手にしている金融業や、技術に共通部分の多いＩＴ分野などでは、技能も汎用的で企業・労働市場での評価が容易で、実績をあげることを通じてより高度・困難な仕事に移ることでステップアップしていく道筋も見えやすいかもしれません。これなら外部の教育機関による能力開発も効果的です。いっぽう、企業独自のノウハウや技術が大きな割合を占める仕事においては、なかなかジョブ指向ではやっていけないでしょうし、外部の教育機関では手が出せない内容が多いでしょう。こうした分野においては、ジョブではなくキャリア志向で、ある段階からはやはり長期雇用の枠組みに入り込んでいくことを指向していくことが必要なのではないかと思います。
なお、「日本は、自己都合退職にも保険給付がなされる。つまり失業給付目的の自己都合離職というモラルハザードが起こりやすいため、短期の不安定雇用者を雇用保険に含めにくかった。米国の失業保険は事業主負担のみであるため、給付水準は低いもののカバレッジは、企業が給料を払っている者全体におよぶ。また自己都合退職には給付は出ない。日本では労災保険がこの形をとっている。これが参考にならないだろうか。」というのはなかなか興味深い指摘です。
…と、だいぶ長くなってきました。実は各論者に重複する内容もかなり多く、かなりくたびれてきましたので、このあたりでいったん投げ出す（笑）ことにします。また機会があれば続きについてもコメントしていきたいと思います。
