陥りがちな思い違い

きょうもまた政策ネタではありません（笑）。アイティメディア株式会社が運営するウェブサイト「Biz.ID」のニュース記事で、人材派遣企業ロバート・ハーフ・ジャパンがこの５日に発表した「管理職者が陥りがちな思い違い」に対する10の見解を紹介しています。なかなか興味深いので、備忘的に転載します。
http://www.itmedia.co.jp/bizid/articles/0903/05/news098.html

  1. （解雇されずに）仕事があるだけ運がいいと思え（Feeling people are lucky just have a job.）
  2. 達成不可能な場合でも、君ならできる、と仕事を振ればできるはず（Making work"mission impossible".）
  3. 部下と管理職は一心同体だ（Tying your employees' hands.）
  4. 長時間働く部下はいい部下だ（Equating busy with productive.）
  5. 景気好転は待つしかない（Waiting for an economic turnaround.）
  6. 噂は放っておけばいい（Ignoring rumors.）
  7. 仕事を達成し、成果が見えた段階で褒めてあげればいい（Saving the praise for last.）
  8. 優秀な部下は放っておいても目標達成できる。そのまま放置しておけばいい（Failing to give star treatment.）
  9. 部下は意思決定をする必要はない（Not standing by your employees.）
  10. 経費削減の一貫として、研修費も削減すべき（Cutting back on trainings.）

「これらは親会社のロバート・ハーフ・インターナショナルが、求職者の転職動機に多いという「管理者への不満」や、管理者の募集企業が抱く「要らない管理者像」など、1948年の設立以来60年間に蓄積したノウハウをまとめたもの」とのことです。「公表した10の見解は日本向けに厳選したもの」で、「親会社ロバート・ハーフ・インターナショナルは15の見解を欧米で公表した」が、不景気に顕著だという「品質を犠牲にする（Sacrificing quality.）」については「日本人は…メンタリティとしても品質を下げるという発想がないから」ということで日本では公表しなかった…のだとか。
さて、「15の見解」となっていますが、ロバート・ハーフ・インターナショナルは2月17日に「The 30 Most Common Mistakes Managers Make in an Uncertain Economy」というレポートを発表しているようです（http://www.rhi.com/30Mistakes）。その具体的項目は次のようなもののようです。

1. Thinking your staff can’t handle the truth.
2. Blaming those at the top.
3. Feeling people are lucky just to have a job.
4. Not looking to outside sources.
5. Keeping your company’s contributions to yourself.
6. Reducing autonomy and teamwork.
7. Eliminating incentives.
8. Assuming one size fits all.
9. Thinking short-term when making cuts.
10. Ignoring the higher purpose.
11. Engaging in meeting mania.
12. Trimming training.
13. Making work ‘mission impossible.’
14. Equating busy with productive.
15. Postponing recruiting efforts.
16. Fostering ‘fear factors.’
17. Creating bottlenecks.
18. Playing it safe.
19. Crushing critical thinking.
20. Having information under-load.
21. Building creative blocks.
22. Creating a ‘no ideas zone.’
23. Waiting for an economic turnaround to make changes.
24. Not considering the economy’s effect on customers.
25. Sacrificing quality.
26. Making the wrong cuts.
27. Shifting the focus from the front lines.
28. Not asking for employees’ help in expanding business relationships.
29. Tying your employees’ hands.
30. Not appreciating your customer.
（http://www.590klbj.com/News/Story.aspx?ID=1067365による）

また、ロバート・ハーフ・ファイナンス・アンド・アカウンティングのサイトのプレスリリースでは、このうち「もっともありがちな７つ」が公開されています。http://www.roberthalffinance.com/PressRoom?id=2442

  • Thinking your staff can’t handle the truth. If you haven’t before, now is the time to treat employees like business partners. Talking openly about the effect of the downturn on your firm can help staff members feel they have some measure of control. Discuss issues that arose during the last business slowdown. How did things turn around? What was learned from that experience?
  • Blaming those at the top. If you’re a middle manager who has to deliver bad news, you may be inclined to tell employees that you would have done things differently, but the choice wasn’t yours. While this may temporarily take the heat off of you, it sends the message that you are out of sync with the company’s leaders, which may be disconcerting to staff. Instead, present changes and the reasons behind them, including how your firm will persevere.
  • Feeling people are lucky just to have a job. It may be true that many employees feel fortunate to have a stable position, but this doesn’t mean managers can ignore staff members’ desire for positive recognition and career support. Top performers, in particular, require extra attention; not only are their contributions especially critical now, but they are always attractive targets for competitors.
  • Not asking for employees’ help in expanding client relationships. Ask staff members to think about things they can do to help achieve business goals without sacrificing productivity. You may be pleased to discover how resourceful they are. When appropriate, involve your team in efforts to generate new business. This can mean expanding relationships with existing clients as well as identifying and pursuing new prospects.
  • Making work “mission impossible.” Hiring freezes and tighter budgets may mean that one person is doing the work of two or more people. If this is the case, help your employees identify which projects are mission-critical. Delegate remaining tasks, bringing in temporary professionals if necessary, or put these items on hold. This will help you avoid overwhelming your staff.
  • Shifting the focus from the front lines. Client service matters even more when times are tough. Are you doing everything possible to make sure your front-line professionals have the right attitude and send the right messages? If these employees come across as indifferent or inexperienced, you could lose both prospective and existing customers.
  • Waiting to try new things. Even in uncertain times, playing it safe can backfire. If you have a promising new service offering or client niche you want to pursue, don’t wait for a turnaround to act. By taking well-calculated risks, you can get a jump on competitors and possibly carve out an additional revenue stream.

さて、「Biz.ID」に戻って４番めの　「長時間働く部下はいい部下だ」については、「遅くまで残業する部下とそうでない部下を比べると、管理者は残業する方を高く評価しがちだという。「忙しくしているからといって、その部下が会社にとって効果的なことをしているかどうかは分からない」。部下への間違った評価は管理者自身の評価につながる。「管理者は会社の目標に合わせた評価基準を再考するべき」としている。」のだそうだ。うーん、そんなものなのでしょうか。私としては、「そうでない部下」のほうが追加的に仕事を頼めるので高く評価したいところなのですが。だいたい、遅くまで残業する部下のほうが時間当たりの出来高は低くて、生産性の低さを稼働時間の長さでカバーしようとしている傾向があるような気がするのですが。部下の健康管理をうるさく言われる今日、長時間労働する部下はそれ自体がリスクですよね。
ところで「15の見解」はついに発見できませんでした（泣）。どなたかご存知の方、ご教示いただけないでしょうか…？