この記事がひどい。

　なにかというと月曜日の日経朝刊に掲載されていた「ダイバーシティ進化論」です。書き手は先日同じ欄で高卒不要論を開陳された出口治明立命館AP大学長で、お題は「テレワークで360度評価に　個人の能力分かりやすく」となっております。

　テレワークが広がると、一人ひとりの能力はわかりやすくなる。例えば資料を作ってほしいと上司が部下に依頼する。できあがったら資料が送られてくる。それを共有すれば部下の出来不出来は誰にでも分かる。
　かつての典型的な大企業では部長が課長に「資料が欲しいから手分けして作ってくれ」と丸投げする。そうすると優秀な部下数人が手分けして仕上げて課長に渡す。部長は誰が何をやったか分からない。
　成果評価は難しいという人もいるが、みんなが見れば妥当な評価に落ち着くだろう。テレワークでは360度評価が可能になり、上司の好みを消すことができる点も大きい。もちろん、業務によって比較が難しい場合もあるので、ジャンルを分けてその中で評価をすれば問題はないだろう。
（令和2年8月3日付日本経済新聞朝刊から、以下同じ）

　読み解くのがなかなか難しく、常識的に考えれば仕事のプロセスがお互いに職場内で見えているほうが、それが見えないテレワークに較べて一人ひとりの能力はわかりやすいはずです。同じ資料をまとめるにしても、鼻歌交じりで半日で仕上げた人と、山のようにサービス残業をしてまとめた人と、能力には大差があるわけですがテレワークではそれはわからないわけですね。
　にもかかわらず「テレワークが広がると、一人ひとりの能力はわかりやすくなる」と主張されるのは、おそらく昨今流行りの、最近のわが国でのいわゆる「ジョブ型」みたいな議論が想定されているのでしょう。つまり、従来、テレワークを拡大するには業務を明確に切り出して一人ひとりにあてはめる必要があるが、日本企業では担当業務の範囲があいまいなのでそれが難しい、というような話があったわけです。それを前提に、テレワークが広がる→担当業務が明確に切り出される→一人ひとりの能力がわかりやすくなる、ということを言いたいのかな、と推測できるわけです。続けて「部下数人が手分けして」とかいう話が出てくるところを見ても、まあそういうことかなと推測されます。
　ただ、そうだとしてもそれは実態から外れた残念な議論であり、なにかというと昨今のテレワークの拡大でわかったことは、そんな仕事の切り出しなどという手間をかけずになし崩しに始めてしまったところzoomやらSlackやらを使えば別に仕事の切り出しなんかしなくても・従来のように担当業務があいまいなままでもそれなりに「優秀な部下数人が手分け」することもできるし、結果テレワークでも仕事は回るということなのですね。
　続く「かつての典型的な大企業では…部長は誰が何をやったかわからない」とのご主張ですが、まあ「かつての」がいつか、ということにもよりますし、たくさんある企業の中にはそういう実態も多々あったのかもしれませんが、しかし「いやー仕事は全部課長に丸投げで課長が適当に出来のいい部下に振ってますから私は係長以下のことは誰が何をやったか分かりませんよあはははは」とかいう部長さんってどのくらいいるものなのかしら。千人とか二千人とかいう大組織に君臨する大部長であればそんなこともあるのかなあ。とりあえずすみません私まだ一人もお目にかかったことはありません。まああれだな、もうみんなお墓に入っちゃってるから死人に口なしってところかな。
　続く「みんなが見れば妥当な評価に落ち着く」というのはまことにそのとおりで、実際役職者の人事評価は社内全員に公開してますなんて企業もあるわけですね。そうなると書かれているとおりで、まあ「好み」というよりは、上司個人ではなく組織に貢献した人が高く評価されやすくなるということは言えると思います。ただ、360度評価にしても、姿の見えないテレワークに較べれば姿の見えるオフィスワークの方がやりやすいというのが人事管理としては常識的ではないと思います。もちろん、「半日」か「サービス残業の山」かは関係なく、あくまでその時点のヘッドカウント当たりの成果で評価するのだというならテレワークの方がやりやすいかもしれませんが…。
　さて続きです。

　上司の能力もわかりやすくなる。今までのように丸投げできないので、上司は最終の状態をイメージし、そこから一人ひとりに業務を振り分ける。仕事の中には雑務もあるが、誰かに押しつければ不満がでる。ポイントゲッターである部下全員に、仕事を上手に振り分ける能力が求められる。
　仕事の評価が時間から成果に変わると、能力のある人は短時間で仕事を終え、空いた時間を副業や勉強に充てるようになる。それによってさらに能力が上がる。当然格差は生じるが、年功による格差と成果による格差のどちらがフェアで居心地がいいだろうか。

　うーん、やはり最近のわが国でのいわゆる「ジョブ型」みたいな議論が想定されているようですね。要するにジョブ・ディスクリプションを上手に作れる上司がいい上司、ということでしょう。これは確かに上司（管理職）の重要な役割ですが、それがきれいにできるのは典型的には業務が標準化された現業部門においてであり、そこではすでにわが国でも差立てという生産工学の用語が昔々から存在してきました。いっぽうで、ホワイトカラーの仕事となると、欧米諸国でもこの10年くらい？はかつてのような詳細な職務記述書は作られなくなってきていわゆるブロードバンド化が進んでおり、「仕事を上手に振り分ける」にしても状況に応じて柔軟にやれるようになってきています（すみません今しっかりウラ取りしてませんが数年前に佐藤博樹先生と三菱UFJリサーチ・アンド・コンサルティングでまとまった規模の実態調査がされていたはずです）。正直このあたり周回遅れじゃないのかなあ。
　「仕事の評価が時間から」以下についても、能力のある人が短時間で仕事を終わらせることには変わりないし、そういう人はこれまでも空いた時間で職場で勉強して（なんなら残業もして）資格を取ったりして能力を伸ばしてきたわけですよ（兼業はともかく）。「時間から成果」は「長時間働けない人の活用と評価」といった局面での議論が主流であって、ここで持ち出す話ではないと思います。

　ある大企業の役員は「部下の抜てきはマージャンをすればわかる」と言った。確かにマージャンをすればその人の性格が分かるので、一面では真実だ。しかしそれではマージャンに付き合える人にしか昇進のチャンスがない。どっちみち格差が出るなら、その根拠は合理的な方が納得感が得やすい。これまで女性にとっては長時間労働がネックだった。時間管理がなくなれば女性の社会的地位は間違いなく上がると思う。
　成果主義は長時間労働を引き起こすのではないかと心配する声がある。だがそもそも、これまで上司は部下の健康を管理してきたのか。過労死やメンタルヘルスなど山ほどある。上司は出社しても会議などで席を外し、部下のことなど見てはいない。この際、自分の体は自分で管理した方がいい。ステイホーム期間中に家族や友人と過ごす時間が楽しいと分かったなら、それを犠牲にしてまで仕事中心にはならないだろう。

　マージャンの話はともかく「時間管理がなくなれば女性の社会的地位は間違いなく上がる」わけがないだろう。時間管理がなくなれば思う存分長時間労働できるのであり、仕事の成果だってある程度は労働投入量（なりその平方根なり）に比例するわけなので、「時間から成果」になれば長時間労働できるほうが有利に決まっています。それは兼業にしても勉強にしても同じことで、家庭的役割などで時間を拘束されるからビジネススクールには通えませんという人、たくさんいると思うなあ。
　もちろん、これは過去もさんざん書きましたが、一部の人については時間管理をせずに、健康を害さない範囲で思う存分働ける環境0を作ることは大事だと思います。ただそれは限られた一部のエリートだけのものであり、その範囲をきちんと明確にしたうえで、そうでない大多数の人々についてはきちんと時間管理すべきでしょう。これはオフィスワークであってもテレワークであっても同じだと思います。
　そして健康管理についてはついに「これまで上司は部下の健康を管理してきたのか」と開き直りましたよ。従来も現在も上司は部下の健康を管理してきたと、私は思うなあ。もちろん、自分の体は自分で管理するに決まっているわけですが、安全配慮義務を放棄して「過労死やメンタルヘルスなど山ほどある」が自己管理ね、というのはさすがにまずいのではないでしょうか。
　でまあこれは前回も書きましたが、邪推をすれば出口氏のような立派なキャリアの方がここまで破綻した議論を展開するとは思えません（いやもちろん部分的には360°評価とか同意する部分もありますが）し、おそらくたいへんにご多忙ではないかとも思うところなので、おそらく誰かに書かせているのではないか、ことによると数分の立ち話ベースで日経の記者が書いているのではないかあーいやまあまあ、そんなことも想定されるわけで、まあそろそろ書き手を変えたほうがいいのではないか、などど120％余計なお世話を書いて終わります。

経団連『2020年版日本の労働経済事情』

　（一社）経団連事業サービスの輪島忍さんから、（一社）日本経済団体連合会『2020年版日本の労働経済事情－人事・労務担当者が知っておきたい基礎知識』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。輪島さんは旧日経連→経団連の事務局で長年活躍され、労働政策審議会などで使用者代表の論客として鳴らした方ですが、今般、前任の讃井暢子さんの後を継いで事業サービスの常務理事に就任されたようです。

2020年版 日本の労働経済事情

　副題のとおり、実務ノウハウの手引きではなく、労働市場、労働法制度や人事労務管理の基礎知識がコンパクトにまとめられたテキストです。毎年改訂されて最新の状態が維持されており、新任担当者の基礎知識習得はもとより、学部の労働経済学や人事管理論の副読書としても好適の一冊です。今年の表紙色の淡青色は医療従事者への感謝の表明でしょうか。

日本労働研究雑誌7月号

　（独）労働政策研究・研修機構様から、『日本労働研究雑誌』8月号（通巻720号）をお送りいただきました。ありがとうございます。

日本労働研究雑誌 2020年 08 月号 [雑誌]

　今号の特集は「チームワーク」で、JIL雑誌らしく多方面からの論考を集めた学際的な編集になっています。中でも重厚長大製造業の人事を長年やってきた私には冒頭の小川慎一先生の小集団活動についての論文がたいへんうれしく感じました。あるいは、松永伸太朗先生ほかのグループによるノンテリトリアル・オフィスの事例研究は、最近付け焼刃（失礼）で職場にフリーアドレス制が導入された私にはたいへん興味深いものでした。まだパラパラと読んだだけなのでこれからしっかり勉強させていただきたいと思いますが、やはり「従来型」のチームワークが有効な場面は相当あるだろうと思いますし、そもそも同質性と多様性も両極端ではなくグラデーションがあるだろうことを考えると、あまり「同質性」「多様性」を対立させ強調するのもどうなのかな、とまあこれはこなみかんです。

［読書］季刊労働法2020夏号

　労働開発研究会の末永さんから、『季刊労働法』2020年夏号（通巻269号）をお送りいただきました。ありがとうございます。

季刊労働法 2020年 07 月号 [雑誌]

　特集は「副業・兼業の新段階」で、働き方改革ブームで一躍注目されたこのテーマについて、労基法、労災保険法、雇用保険法の各法に関する労働法学者の検討、実務上の課題についての実務家（弁護士）による解説、および経済学者の安藤至大先生による労働市場への影響の論考と、たいへん盛り沢山な内容で、特に労災保険の国際比較は興味深いものがあります。また、民間人の私には第2特集の「変わる公務労働とその課題」はあまり通じていない分野であり、しっかり勉強させていただこうと思います。

ビジネスガイド8月号

本日もいただきもの御礼の続きです。在宅勤務続きで受領・御礼が遅れており申し訳ありません。

（株）日本法令様から、『ビジネスガイド』8月号（通巻890）をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

ビジネスガイド 2020年 08 月号 [雑誌]

　今号の特集はズバリ「ウィズコロナ　やめること、始めること」。社内制度、社内インフラ、健康管理・労働衛生管理、メンタルヘルス対策の4分野について、専門家によるまとめが掲載されています。冒頭に「突然の事態に場当たり的な対応をせざるを得なかった事柄も多いことでしょう」とあるように、整理すべき課題は多いものと思われますが、この特集はたいへん参考になるものと思います。もちろん、健康管理やメンタルヘルスのようにすでに急務となっているものもあれば、いっぽうでインフラ整備のように「やれること、やれないこと」を区分けしつつ、中長期的な計画を考える必要があるものもありそうで、総務・人事担当者にはたいへんな時期が続きそうです。いや本当にがんばれ（他人事）。
　なお八代尚宏先生の連載「経済学で考える人事労務・社会保険」は今回の公的年金改革を取り上げ、その内容の不十分さ（というか前提の甘さ）を指摘されたうえで、支給開始年齢引上げの必要性を訴えておられます。それで間に合うのかという議論はあるでしょうが、しかし時間をかけて取り組むべき課題でもありましょう。今般70歳就業確保も努力義務されましたが、その進捗をみながら徐々に世論の理解を得ていくことが求められると思います。大内伸哉先生のロングラン連載「キーワードからみた労働法」はハラスメント防止と安全配慮義務について解説されており、やはり時宜を得たものとなっています。

産政研フォーラム2020年夏号

　（公財）中部産業・労働政策研究会様から、機関誌『産政研フォーラム』2020年夏号（通巻126号）をお送りいただきました。ありがとうございます。
www.sanseiken.or.jp

　本号の特集は「これからの技術革新の中での働き方」で、同志社の中田喜文先生が「日本の技術者の現状、課題、そして政策アクション」という論文を寄せておられます。ソフトウェア技術者を取り上げ、その労働時間、収入、技術力への自信、やりがい感、愛社精神について主要諸国と比較して劣位にあることを示し、能力向上、マネジメントの改善、経営理念の共有、外部労働市場の発達が必要ではないかとの仮説が示されています。
　ご所論とはあまり関係ないのですが、私がちょっと思ったのはソフトウェア技術者もかつては稀少な人材とされていたはずで、それゆえに長時間労働になるという一面もあったように思われます。つまり技術水準によっては供給過剰が労働条件が伸び悩む原因になっている可能性もあるのではないかということで、これは今現在は花形で高給をオファーされているデータ分野や人工知能分野の技術者にもいずれ起こってくるのではないかという心配ですね。まあ杞憂に終わってくれるとは思うのですが。
　ちなみに本誌呼び物の大竹文雄先生の連載「社会を見る眼」は「新型コロナウイルス感染症対策の行動経済学」で、行動変容につながるメッセージが解説されています。次回は「後知恵バイアス」による結果論批判を一刀両断してほしいところですがそれはそれとして、大竹先生は有識者会議にも加わられましたのでますますのご活躍を期待したいと思います。

国際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンドブック

　久々にオフィスに出かけて郵便物を回収いたしました。ということでこの間のいただきもののお礼です。お礼が遅くなってしまいましたがそのような事情ですのでご容赦いただければと存じます。

　日本ILO協議会の熊谷謙一さんから、東京オリパラ組織委員会（TOCOG)と国際労度機関が共同で製作した『国際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンドブック』をお送りいただきました。ありがとうございます。
www.ilo.org
↓こちらに全文があります。
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-tokyo/documents/publication/wcms_735666.pdf
　
　TOCOGはILOとの間に東京2020大会の準備・運営を通じてディーセント・ワークを推進するための協力に関する覚書を締結しており、大会のデリバリーパートナー（スポンサー、サプライヤー、ライセンシーなど）における社会的責任ある労働慣行を通じて、多くのより良い仕事の創出を促進し、全ての人に対するディーセント・ワークの達成に寄与することを目指すとしています。これはもちろん持続可能な開発目標（SDGs）の実現にも貢献するものとされています。
　その一環として作成されたのがこのハンドブックで、内容的には2020東京大会に関するものはなく、国際労働基準とはなにか、それに則ったサステナブルなサプライチェーン・マネジメントを実施するにはどうすべきか、といったことが解説されています。調達先での児童労働や過重労働、強制労働など国際労働基準違反により調達元が厳しい社会的批判を受けるという例も増えている中、時宜を得た取り組みといえると思います。