橘大樹・吉田寿・野原蓉子『パワハラ防止ガイドブック』

　（一社）経団連事業サービスの讃井暢子さんから、経団連出版の最新刊、橘大樹・吉田寿・野原蓉子『パワハラ防止ガイドブック－判断基準、人事管理、相談対応がわかる』をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

パワハラ防止ガイドブック: 判断基準、人事管理、相談対応がわかる

　まさに書名・副題のとおりの本で、今般示されたパワハラ指針をふまえ、パワハラとはなにか、パワハラを起こしやすい／起こさない人事管理とはどのようなものか、具体的にパワハラが発生したときの対応はどうするか、さまざまな観点からパワハラ防止のノウハウを読みやすく解説した本です。人事担当者のみならず、マネージャー全般に広く読まれてほしい本ですが、こういう本は読む必要のある人に限って読まないというのが世の常のようで…。

荒木尚志『労働法第4版』

　荒木尚志先生から、『労働法第4版』をご恵投いただきました。ありがとうございます。

労働法〔第4版〕

　オビの惹句にあるとおり、定評ある「信頼の労働法体系書」の4年ぶりの改訂版です。第3版以降の法改正と裁判例を反映し、今般の高齢法改正までカバーした最新版となっており、類書の例にもれずこの本も第3版から1割近い増頁となっています。ちなみにこの「信頼の労働法体系書」という惹句は第3版、第2版と同じであり、版元（有斐閣）の自信のほどがうかがえますね。
　「働き方改革」の関連では、労働時間の上限規制については改正法に基づく記載の中に「目安時間・限度基準に基づく行政指導から強行的上限規制へ」とのコラムが設けられ、「強行的規範を労基法制定以来初めて導入した点で画期的なものであった」と高く評価しておられます。　
　一方、パート有期法に関しては、第3版では均等待遇の部分で欧州の差別禁止規制について紹介されていた「差別禁止アプローチ」と「政策アプローチ」を、第4版では「人権的差別禁止アプローチ」「政策的格差是正アプローチ」と再整理し、さらに新たにわが国における正規・非正規格差是正規制の展開にこの概念をあてはめて、2007年パート法改正以降の累次の法改正を理論的に整理しており、非常に勉強になります（p.552～）。今般の「同一労働同一賃金」をめぐる法改正については、従来の政策展開からは、典型的な人権的差別規制である「同一労働同一賃金導入論は意外感を持って受け止められる政策提言であった」と違和感を示し、「当初は文字通り同一労働同一賃金を法律上明記するとしていたが」「最終的には、労契法20条同様、「不合理な相違の禁止」という政策的格差是正規制に落ち着くこととなった」と総括しておられます。また、同一労働同一賃金ガイドラインについても、ガイドライン内の（注）において「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に賃金の決定基準・ルールの相違がある場合の取扱い」について記述があることを指摘し、「日本の多くの企業におけるように、正規労働者と非正規労働者が異なる賃金決定ルールが採用されている場合に、先のガイドラインの叙述は直接適用されるものではない」と核心を突いています。その上で、「労働条件は労使交渉によって設定するという労働関係の基本に立ち返って、不合理と評価されない労働条件設定を非正規を含めた労使で協議すべきこととなる」と結論づけておられます（pp.561-562）。
　また、昨今話題の労働時間通算規定については「…行政解釈は、使用者が異なる場合についても通算するとの解釈を採っている。確かに労働者の過労防止の観点からは、かかる規制にも一定の意義があるが、他方、複数使用者のうちの誰が時間外労働をさせたことになるのかの判定の困難、当該使用者のみが三六協定締結や割増賃金支払い義務を負うことになることの合理性、かかる規制の実効性確保の困難に加え、副業を行う労働者の増加に伴って兼業禁止の見直しの議論もある。そこで、2005年の労働契約法制研究会報告書は別使用者間の異事業通算制について見直す方向を提言している」と踏み込んだ記述がなされています。

テレワーク、今は拡大しているけれど

　昨日は兼業・副業の話題を取り上げましたが、本日はテレワークについて少し見てみようと思います、今日の日経新聞朝刊1面に掲載されている「コロナと企業」という連載特集記事でも、話のマクラにテレワークが取り上げられていますね。

　建設会社勤務の30代女性はコロナ禍のさなかの在宅勤務に疲れ果てたという。家の中には手がかかる2人の幼児。それでも会社は朝8時半から夕方5時半までの勤務を求めた。苦肉の策として彼女が仕事場にしたのが、自宅前に駐車した車の中。家の中で遊ぶ子どもたちを気にかけながら業務を続けるしかなかった。
　コロナ禍をきっかけに日本で広がるテレワーク。定着を目指す企業は多いが、オフィスと同じような時間で縛る働き方は難しい。
　本社勤務のほぼ全員がテレワークにシフトしたカルビー。すんなりと移行できたのは2009年から成果主義の報酬制度を順次取り入れてきたことが大きい。働く場所や時間は社員の自由。具体的な数字に基づいて会社と交わす「契約」の達成具合で給料が決まる。
（令和2年6月18日付日本経済新聞朝刊から、以下同じ）

　まずファクトから確認しますと、リクルートワークス研究所の機関誌『Works』の最新号（https://www.works-i.com/works/item/w160_toku.pdf）に掲載されている調査結果によると、前年と現在（緊急事態宣言発令後）のリモートワークの状況を比較して、「全くない」が85％から75％に減少する一方、毎日のように、は5％から10％に増加していますが、緊急事態宣言が出て、政府から強力に在宅勤務が要請されている非常時においてすらこの程度なのですね。「非常時」ということで、従業員も企業も相当にあれこれ我慢したり目をつぶったりしてこの程度なので、当然ながら事態が鎮静化すれば通常の通勤勤務へと戻る動きも出るでしょう（というか、すでに出ているような）。もちろん、今回の経験で在宅勤務のメリットを感じた人・企業も多いと思いますので（かくいう私もそうですが）「定着を目指す」方向性ではあるかもしれませんが、そのために人事管理を大幅に変更するという動きにはなりそうもないというのが私の見立てです。違うのかな。
　ということで、記事は続けてテレワークでは労働時間の把握が難しい、だから「ジョブ型」にして時間ではなく成果で評価しろ、それには日本の労働基準法が邪魔だ、という支離滅裂な展開になるわけですが、

　日本では戦後にできた労働基準法が会社に対して労働者の働いた時間を管理するよう求めてきたこともジョブ型が広がらない要因になってきた。
　海外に目を転じれば、ジョブ型は一般的だ…
　工場労働を前提とした「時間給」に縛られては日本は世界から取り残されかねない。働き手を時間から解き放つときが迫っている。

　いやまあ「働き手を時間から解き放つ」は悪いたあ言いませんよ。ただまあそれはやはり限られた一部の人の話であって（現状よりはかなり広げてもいいと思うが）、テレワークもたぶんそういう人たちのものなのでしょう。でまあ「海外に目を転じれば一般的」という「ジョブ型」の典型的なものは工場労働なんだからさ。さては君たち何もわかってないな。
　さてテレワークに話を戻しますと、日経新聞は6月13日付朝刊でも1面でこんな記事を掲載しているのですな。

　新型コロナウイルスの感染拡大に伴い本格化した在宅勤務を定着させる動きが広がっている。欧州では「在宅勤務権」の法制化が始まり、米国企業は在宅勤務の恒久化を決める例が相次ぐ。日本でも実施企業は増えたが、ルール作りなどで遅れている。在宅勤務は企業の競争力も左右する可能性がある。
　「本人が希望し職場も許すなら、コロナ後でも在宅で働けるようにすべきだ」――。ドイツのハイル労働・社会相は4月、現地紙のインタビューにこう述べた。労働者が企業などに在宅勤務を要求する権利を認める法案を今秋までに準備したいという。企業が要求に応じない際の罰則は想定せず理由を説明する義務などが盛り込まれそうだ。
　新型コロナを契機にドイツ国内で在宅勤務する人は12%から25%に上昇した。経済活動は徐々に正常化しているが電車通勤の混雑を避けるため、ホワイトカラー中心に在宅勤務する人は多い。
　ドイツでは近年、所定労働時間を短縮する動きが進んできた。在宅勤務では公私の区別があいまいで長時間労働につながる恐れがある。運用ルールを整備し労働者の権利保護を確実にする思惑もある。
（令和2年6月13日付日本経済新聞朝刊から、以下同じ）

　「在宅勤務権」といいますが「職場も許すなら」だからな。しかも比率は12％から25％と少数派です。やはり非常時だからということで、運用ルールの整備はこれからという話のようですから、流行がおさまれば通勤への回帰も起きるのでしょう。
　そしてここでも人事管理と労働法制に文句をつけるのですが、

　もっとも日本での定着には人事評価制度や労働法制の改革が必要だ。日本は労働時間に応じた給与体系が一般的で、企業側は在宅勤務を導入すると残業代の計算方法などが複雑となる。労働者にとっては長時間労働につながりやすい面がある。あらかじめ労使で決めた「みなし労働時間」で賃金を決める裁量労働制では、研究開発職など専門業務に限られる。

　いや欧州ではもともと労働時間規制が厳しい上に時間外労働なんてほとんどやらない、そもそも人事評価制度もありませんという労働慣行が定着しているわけであって、そういう人でもテレワークができる制度はあるものの経営サイドとしてはあまり関心ありませんというのが実態なわけでしょう。何時間働いても毎日働いても賃金は同じですなんてのは上位数％のエリートに限られているわけであってな。日経新聞は実はテレワークなんかどうでもよくて、「人事評価制度や労働法制の改革」をやりたいということなんでしょうね。
　なお結論として

　米国でも対面型のコミュニケーションを重視する企業は多く、アップルなどは今夏のオフィス勤務の本格再開に動くもようだ。個人の生活様式や職種、役割に応じて適した働き方は変わる。企業には在宅勤務も組み合わせ、多様な働き方を受け入れる環境づくりが求められる。

　たしかグーグルの日本法人だったと記憶していますが、わざわざオフィスの座席配置を移動動線が悪いように設計したり、邪魔になるところにお菓子とドリンクを置いたりして従業員の偶然のコミュニケーションを促進することで新たなアイデアを得よう、というような試みもされているわけですね。最初に出てきたカルビーのフリーアドレスも有名ですが、これも座席は業務とは無関係にコンピュータに乱数を発生させて決めているわけで、やはり面着から生まれる価値というのはあるのでしょう。今般の感染症対策によるテレワークの拡大については、日経が言うような無理な固定化ではなく、冷静に事後検証して制度化していくことが望まれるように思います。

これでは兼業は促進されない

　昨日開催された未来投資会議で、兼業・副業の促進に向けた対応の案が提示されたそうです。本日の日経新聞朝刊から。

　政府は16日、未来投資会議を開き、兼業・副業の労働時間の管理について労働者が自己申告する制度を導入する方針を示した。労務管理の手間が生じることが企業が兼業・副業を認めない理由の一つになっている。申告漏れや虚偽申告があっても企業の責任は問わないこととし、解禁に動く企業が増えるよう促す。
　厚生労働省の労働政策審議会で検討し、年内に正式に結論をだす。…
　未来投資会議の案では労働者が2つの会社の仕事が残業時間の上限規制に収まるよう調整する。本業の残業が増えれば、もう一方の労働時間は抑える。労働時間は通算し、法定外労働時間が発生した分は、どちらの企業も割増賃金を払わなければいけないルールは変えない。
（令和2年6月17日付日本経済新聞朝刊から）

　官邸のウェブサイトにさっそく資料が掲載されていますね。それによると、こういうことのようです。

○ 兼業･副業の開始及び兼業･副業先での労働時間の把握については、新たに労働者からの自己申告制を設け、その手続及び様式を定める。この際、申告漏れや虚偽申告の場合には、兼業先での超過労働によって上限時間を超過したとしても、本業の企業は責任を問われないこととしてはどうか。
〇本業の企業（Ａ社）が兼業を認める際、以下(1)(2)の条件を付しておくことで、A社が兼業（Ｂ社）の影響を受けない形で、従来通りの労働時間管理で足りることとしてはどうか。
(1)兼業を希望する労働者について、Ａ社における所定の労働時間（※1）を前提に、通算して法定労働時間又は上限規制の範囲内となるよう、Ｂ社での労働時間を設定すること（※２）。
※１ 「所定の労働時間」とは、兼業の有無と関係なく、各企業と労働者の間で決められる、残業なしの基本的な労働時間のことで、通常は、法定労働時間の範囲内で設定される。
※２ B社において３６協定を締結していない場合は、「A社における所定の労働時間」と「法定労働時間」の差分の時間、B社で兼業可能。B社において３６協定を締結している場合は、当該協定の範囲内で、「A社における所定の労働時間」と「B社の３６協定で定めた上限時間」の差分の時間、B社で兼業可能。
(2)Ａ社において所定の労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、あらかじめ労働者に連絡することにより、労働者を通じて、必要に応じて（規制の範囲内におさまるよう）、Ｂ社での労働時間を短縮させる（※）ことができるものとすること。
※Ｂ社の労働時間の短縮について、労働者から虚偽申告があった場合には、上限規制違反についてＡ社が責任を問われることはない。
○ また、これにより、Ａ社は、従来通り、自社における所定外労働時間（※）についてのみ割増賃金を支払えば足りることとなる。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai39/siryou1.pdf

　私が正しく理解できているのかどうかはなはだ心もとないのですが、A社の所定労働時間＋B社での労働時間がB社の36協定の上限時間を上回らないようにB社での労働時間を決定する、ということですよね。なぜA社ではなくB社の36協定なのかはよくわかりませんが、B社の労働時間を調整するから、ということかな。まあ、アルバイト的に副業するならありうる話かもしれません。で、A社で時間外労働が発生して、B社の36協定の上限を超えそうになった場合には、超えないようにB社での労働時間を短縮すると。
　割増賃金については、A社はA社における労働時間の割増賃金を支払えば足りる、とのみ記載がありますが、B社においてはどうなるんでしょうか。通算の原則を引っ込めない以上は、普通に考えてA社で1日8時間・週40時間労働しているとすると、B社における労働時間はすべて割増の対象となることになるわけですよね？
　なるほど、こうすればたしかにA社は（労働時間管理と割増賃金の負担においては）労働者の兼業を禁止する必要はないだろう、と言いたいのでしょうか。なるほどそうかもしれません。しかし、これでも副業する労働者を雇おうというB社があるとは思えないのですがそうでもないのでしょうか。ハナから賃金が25％以上増で、A社で残業したらその分労働時間を短縮しなければいけないんですよ？まああれかな、人手不足の深刻な業界ではそれでも雇いたいという企業もあるのかな。割増賃金についてはその分基本給を低く設定しておけばいいという話かもしれませんが、当然ながら最低賃金の制約はありますし（同一労働同一賃金の話は忘れよう）。さらに細かい話をするとA社とB社で所定労働時間や36協定の上限時間に差異がある場合にはどちらを本業とするかで取り扱いが変わってくる可能性があり、誰がどう「どれが本業か」を決めるのかという問題も出てきそうですがそれはまあ今後の課題かな。
　しかもこれは労働時間と賃金の問題に限った話であり、安全配慮義務については何の記載もありません。しかし、この資料でも引用されているように、企業が兼業に消極的なのは「当社のコントロールを外れてほかの会社で働いている分についても健康管理、労務管理をしなければならないという問題」があるからなんですよ。A社に対してはB社での労働時間を自己申告させるということですから、A社には通算の労働時間をふまえた安全配慮義務が求められるということでしょうか（長時間労働者に対する医師の面接指導はA社の責任ということになりそうですが、A社では定時就労でB社での副業の結果長時間労働になった場合などはA社としても納得いかないかもしれません）。それではB社の安全配慮義務はどうなるのか、B社はA社での労働時間は考慮しなくていいのか、それともやはり自己申告させるのか。申告洩れや虚偽申告があった場合は安全配慮義務も免れるのか。「申告漏れがあったにせよ、顔色を見れば疲労していることは明らかではないか」（まあそれはそれで正論だ）という話にはならないのか。このあたりもはっきりさせていただかないと、企業としてもそうそう積極的にはなりにくいでしょう。
　ということでまあ使えねえという評価でいいんじゃないでしょうか。菅野和夫先生の『労働法』第12版でも「…労基法が事業場ごとに同法を適用しているために、同一使用者の異事業場にわたって労働する場合についての通算規定として設けられた、との解釈も十分に可能であって、使用者が他企業での労働のあり方を多くの場合認識も統制もしがたいことを考えると、刑罰法規の解釈としてはこのような解釈のほうが妥当と思われる。1987年改正によって週40時間制に移行し、2018年改正によって時間外労働への複雑な上限設定がなされた今日の状況では、行政解釈には見直しが求められている」と述べられているように、通算規定の解釈そのものを見直すことが必要だろうと思います。安全配慮義務に関しても、もちろん災害予防のフェールセーフとか感染症対策とかは兼業や労働時間とは直接関係なく使用者が負うべきものでしょうが、こと労働時間との関係においては兼業を選択した労働者により多くを負っていただくのが適当かと思います。

ウェブサイト更新

　1年以上経過したコンテンツがたまっていましたので、久々に個人ウェブサイトを更新しました。
荻野勝彦のウェブサイト
　以下が追加されております。

≪エッセイ≫
　
『労働新聞』連載
リレー方式 紙上討論　解雇無効時の金銭解決
2019年3月から2019年4月に連載
　
≪対談・座談≫
　
【鼎談】「雇用社会における労使関係の将来展望」
菅野和夫・逢見直人・荻野勝彦
野川忍・水町勇一郎編(2109)『実践・新しい雇用社会と法』有斐閣、2019.10.25、pp.303-317
　
【鼎談】「働き方改革関連法と人事管理」
佐藤博樹・水町勇一郎・荻野勝彦
『季刊労働法』264号(2019.3.15)pp.2-14
　
【座談会】「“平成”の労務管理－労働法制，労働行政等のトピックスと実務課題への対応(1) (2) (3)」
濱口桂一郎・伊藤昌毅・森井博子・荻野勝彦
『労務事情』1376号(2019.1.1)pp.6-23
　
【倉重公太朗の『労働法の正義を考えよう』対談企画】「日本型雇用はどこへ行く」
倉重公太朗・荻野勝彦
第5回「若者と高齢者と日本型雇用」
(Yahoo! News 2018.12.30)
第4回「デジタル化する労働と労組の役割」
(Yahoo! News 2018.12.29)
第3回「解雇法制はどうあるべきか」
(Yahoo! News 2018.12.28)
第2回「「転勤」とキャリアの現代的再考」
(Yahoo! News 2018.12.27)
第1回「同一労働同一賃金のゆくえ」
(Yahoo! News 2018.12.26)
　
≪いろいろ≫
　
【講演録・シンポジウム記録】
　
倉重公太朗の労働法実践塾出版記念シンポジウム「ポストコロナ時代の「働く」を考えよう」
「前編」「中編」「後編」
2019年12月7日　於：トッパン・フォームズ（株）本社
　
労働開発研究会第2803回例会「人事管理の視点から見た「労使関係」の過去・現在・未来」
講演要録（『労働法学研究会報』2702号）
2019年5月30日　於：TKC東京本社

　ひとつ困ったのが、日本キャリアデザイン学会の機関紙「キャリアデザインマガジン」に寄稿したエッセイと書評については配信サイトの「まぐまぐ！」のバックナンバーページにリンクをはっていたのですが、いつのまにか「まぐまぐ！」様の仕様変更でバックナンバーページが廃止されてしまい、以来リンク切れになっております。テキストデータはあらかた残ってはいるものの、優に3桁はありますので独自アップロードするのもかなりの手間になるため正直アタマを抱えています。

ビジネスガイド7月号

　（株）日本法令様から、ビジネスガイド7月号（通巻888号）をお送りいただきました。いつもありがとうございます。

ビジネスガイド 2020年 07月号 [雑誌]

　今号の特集は「令和2年度７つの注目助成金」で、コロナ関連の雇用調整助成金拡充に加えて、同一労働同一賃金対策の助成金制度などの助成金制度が紹介、解説されています。加えて今号も「特別増ページ」として、労働事件の大御所である岩出誠弁護士による「Q&A新型コロナウィルス労務トラブルと企業責任」が掲載されており、実に18ページにおよぶ充実した記事となっています。その他の連載記事や「相談室」もコロナ関連のものが多く、非常時にあって実務家には役立つ情報が多いのではないかと思います。
　大内伸哉先生のロングラン連載「キーワードからみた労働法」も今号はテレワークと切っても切れない「従業員のモニタリング」となっています。八代尚宏先生の連載「経済学で考える人事労務管理・社会保障」は「解雇の金銭解決のルール化」で、八代先生得意の「労・労対立」の観点からの分析が興味深いものがあります。特に、企業規模による相違が大きいという指摘は非常に重要かつ本質的なものではないかと思います。

川喜多喬『産業社会学論集Ｖ』

　川喜多喬先生から、最近著『産業社会学論集Ｖ　戦略・業界事情編』をご恵投いただきました。ありがとうございます。

産業社会学論集Ⅴ 人材戦略・業界事情編

　著者が1980年代から1990年代にかけて従事した調査活動の集録で、これまでの論集と同様、史料として（私には評価できないのですが、おそらく）有意義であるだけではなく、今読んでみても「あまり、変わってないな」と思う部分が多々あります（もちろん変わったところも多いのではありますが）。特に講演録や提言などの文章で書かれたものは非常に面白く、また調査結果も自由記入をはじめ興味深いものがあります。第2章第5部に著者執筆部分が掲載されている、川喜多・佐藤博樹・中村圭介（1990）『こんな会社に人がくる』は、当時駆け出しの人事担当者として人出不足対策に従事していた際に、業界こそ違えど同じ「3K」業種として勉強したのは懐かしい思い出です。