hamachan先生のブログで紹介されていましたが、債権法の大改正にともなって労働基準法の短期消滅時効の在り方を見直そうという話があるそうです。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2017/07/post-a04f.html
労働サイドが延長歓迎であろうことは容易に想像できますが、聞くところによると経営サイドも検討すること自体は否定していないとのこと。まあ2年消滅時効のそもそもの経緯が旧民法174条1条が賃金債権（月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権）に1年の短期消滅時効を設定していたところ、それではさすがに保護に欠けるということで労基法制定時に民法の特別法として2年の時効を定めたというものですから、原則が5年になったのに賃金債権が2年のままでいいのか、というのは（すでに退職給付の時効が1988年の改正法施行で5年に延長されていることもこれあり）まことにもっともな論点と申せましょう。
そこでhamachan先生のところでも話題になっている年次有給休暇についてですが、もし現状のまま時効が延びるということになれば、現状でも多くは退職時に有給休暇をまとめて取得している実態を考えれば、その日数が増えるだけということになるように思います。従来であれば捨てられていた3年分の休暇が取得されるようになるので、それはそれでけっこうな話ではないでしょうか。。企業サイドとしても、退職金制度に手を入れるとか、現実のコストアップの抑制策はあるでしょう。
すでに失効した年次有給休暇を別途病気休暇などに充当できる制度を持っている企業もある（まあかなりの先進事例でしょうが）くらいで、現にかなりの人が年休を残す理由として「病気のときなどのために確保しておきたいから」などと回答していることを考えれば、時効延長が取得促進につながる可能性もなくはないように思います。
さらに細かい話をすれば、昇給率が金利（まあ普通預金かな）より高ければ労働者は年次有給休暇の取得を先送りしたほうが有利になります。したがって、とりわけ現下の低金利を考えれば、定年までいくらかでも昇給がある賃金制度であれば、定年直前に（定年後再雇用で賃金が下がる前に）まとめて取得するのが最も有利と言うことになるでしょう。さすがに定年→再雇用の間に4か月も5か月も休むということになると職場の管理も大変でしょうから、なんらかの対応が必要かもしれません。働く人の立場からすれば定年延長のきっかけになるというのがいいでしょうが、定年前から賃金を下げようとか、再雇用後は別の職場につけようとかいう対応になるとあまりうれしくないでしょうが…。
なお年次有給休暇の取得促進については、その原因のかなりの部分がわが国の人事管理にあることを考えると、繰り越しを認めないとしてもそれほど大きな効果は見込めないような気がします。hamachan先生ご指摘のとおりここで年次有給休暇制度のそもそもの在り方に踏み込んでいくことは難しいでしょうが、いずれは時季指定権の使用者への移行へと進んでいかざるを得ないように思います。
ところで、さらに細かい話になるのですが私が気になったのは帳簿の保存期間です。俗に「労働三帳簿」といわれる労働者名簿、賃金台帳、出勤簿は労基法で3年間の保存が義務付けられていますし、ほかにも労働保険関連などで様々な書類の保存が義務付けられていて人事担当者の仕事になっています。
そこで、まあ賃金台帳は税法との関係で7年間保存している企業が多いのではないかと思いますが（民事を考えて10年、20年持っている企業も多いと思う）、賃金債権の時効が5年となると、これら帳簿類の保存義務も5年以上に延ばすことにならざるを得ないでしょう。これは案外バカにならない負担増ではないかと思うのですが、そうでもないのでしょうか？まあ今どき、たいていの企業は業務統合ソフトウェアとか使って事務処理していて書類等も電子化されているし、それほど面倒な話ではないということかもしれませんが…。
