野川忍先生が、ツイッターで解雇規制について述べておられます。概ねそのとおりと思う内容なのですが、例によって140文字という制約ゆえにやや不十分と思われる記載もあります。たぶんこのブログでの記載と思われる引用もありますので、ここでコメントしたいと思います。労働弁護団の佐々木先生のツイートを受けて展開されたもののようです。
（1）同感です。周知のように日本の法制度は、ドイツなどと異なり「正当な理由がない解雇は違法」というルールを設けてはいません。先進国ならどこでも違法である差別解雇や、期間を定めたにも関わらず期間途中で解雇する場合を規制しているほかは、労契法16条があるだけです。@ssk_ryo
（2）労契法16条は、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない場合は権利の濫用として無効である、と規定していますが、これも「どのような権利でも濫用は許されない」という一般原則を解雇についても及ぼしただけの規定です。ではどこに緩和しなければならない解雇規制があるのか。
（3）それは、労契法16条の背景にある判例法理が、「実際には、めったなことで客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性は認められない」と思われる厳しい内容であることと、整理解雇についての判例法理が非常に厳しく見えるからです。しかし、これをもって解雇規制が強いというのは誤解。
（4）以前もツイートしましたが、裁判所が、実際に訴訟となった解雇の多くにつき、「使用者は権利を濫用しており解雇は無効」と判断してきた中心的な根拠は、「使用者は信頼を不当に裏切るな」という趣旨であって、厳しい判断を生み出した原因の過半は使用者側にあります。
（5）つまり、高度成長期に確立した長期雇用慣行を適用されてきた正規労働者は、新入社員のときはどんなに働いて成果を上げても給与は低く、逆に出世して管理職になれば成果よりは地位に応じて高給を保障されるという賃金制度が普及していました。
（6）この制度は、定年まで勤めて労働成果と報酬としての賃金の帳尻が合う、という内容ですから、「長期に雇用する」ことが労使双方に了解されていて初めて正当化されます。そこには、「めったなことでは解雇しない」という使用者のメッセージがあり、労働者はそれを信じて粉骨砕身していました。
（7）しかも、使用者はこの「雇用保障メッセージ」を条件に、諸外国には見られないほど広汎で絶対的な「人事権」なるものを主張し、恒常的残業、家族を引き裂く遠隔地配転、キャリア形成を切断する職種転換なども「命令」として一方的に可能であるというシステムを構築するのに成功しました。
（８）わかりやすく言えば、「雇用は保障するから企業に服従せよ」という使用者側の提示に労働者側も応じていた、というのが実態でした。したがって、それにもかかわらず使用者が「めったなこと」も生じていないのに解雇することは、約束違反になるので、裁判所はこれを「裏切り」と判断してきました。
（９）この「雇用保障と絶対的人事権」との取引関係は、もちろん、大企業の正規労働者が中心的対象ですが、企業グループ内での子会社や関連企業にも普及して、日本の雇用社会における社会慣行として定着していました。だからこそ、「解雇はめったにできない」という社会ルールも一般化したのです。
（10）これに対して、濱口桂一郎先生が強く指摘されているように、中小零細企業では、「解雇の自由」という原則がずっと定着しており、国際的にみてもそれほど日本が異質なわけではありません。 他方で労働者の移動も頻繁であり、雇用保障と絶対的人事権の取引関係は希薄です。
（11）これも繰り返しになりますが、「解雇規制緩和」は、以上のような日本の実態に照らせば、企業側が人事権を手放して、人事を労働者との合意のもとに行っていく度合いに応じて実現していくでしょう。実際、外資系企業や最近のベンチャー系企業ではそのような傾向が見られます。
（11）以前、同様のツイートをした折には、「経営者は人事権を手放すことなど考えないから、今の状態でよい」という企業人事の方々からのご指摘をいただきました。解雇規制緩和を主張する方々はこのような事情を踏まえたうえで、現実的で実効性のある方向をぜひ明確に示して頂くようお願いします。
（http://twitter.com/theophil21/status/26808239597289472〜http://twitter.com/theophil21/status/26815633526104064）
ということで、この最後のツイート（ふたつめの(11)の「企業人事の方々からのご指摘」にたぶん私の過去エントリ（http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20101007#p2）で「とりあえず「辞令一枚で職種変更や海外駐在が行われる」レベルの「絶対的権限としての人事権」を行使している企業の経営者で「でも解雇は自由にしたい」と思っている人はあまりいないのではないかと思います。」と申し上げたことも含まれているのではないかと思ったわけです。
ですから、「経営者は人事権を手放すことなど考えないから、今の状態でよい」と言い換えられると少し違うかなという感じもしますが、「方々」とのことなので複数の意見の公約数としてこう書かれたものでしょうか。
さて最初にも書いたように大筋同感なのですが、私として若干補足したい点もあります。
まず（5）で「正規労働者は、新入社員のときはどんなに働いて成果を上げても給与は低く」というのはこの限りにおいてはそのとおりなのですが、実際問題としては、新卒の新入社員はほとんど技能を持たないので、たしかに給与は低いにしても「成果」はそれに見合うよりさらに低く、教育コストも含めて企業の側が持ち出し＝先行投資をしていたというのが大半の実態だったと思われます。これについては最近も14日のエントリでふれましたし、過去のエントリ（http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090212#p1）でも池田信夫先生のご著書に関連して取り上げています。この初期投資を回収しないうちに転職されては困るというのが、後払い的な年功賃金制度が導入され定着した大きな理由ではないかと思われます。
また、（7）の「使用者はこの「雇用保障メッセージ」を条件に、諸外国には見られないほど広汎で絶対的な「人事権」なるものを主張し、恒常的残業、家族を引き裂く遠隔地配転、キャリア形成を切断する職種転換なども「命令」として一方的に可能であるというシステムを構築するのに成功しました」というのもこの限りにおいてそのとおりなのですが、しかし「恒常的残業、家族を引き裂く遠隔地配転、キャリア形成を切断する職種転換」を求められた労働者がそれを受け入れずに退職することは自由でした（もちろん年功賃金という形で企業に「預けた」おカネは戻ってこないわけですが）。つまり、残業も転勤も職種転換も、労働者の能力の向上、キャリアの形成に資するものであり、かつそれを転職のコストをかけずに実現できるものであったことに注意が必要です。とりわけ職種転換については、もともと多くは再生繊維・化学繊維メーカーであったわが国の総合化学メーカーは、生産品目が変わるたびに従業員を解雇することなく、職種転換で対応することによりこんにちの姿に変貌してきたことにみられるように、結果的に労働者の雇用の安定・労働条件の維持向上にも大きく貢献してきたことは見逃すべきではないと思います。もちろんそれが単身赴任などの弊害をもたらしたことも事実です。しかしその多くはより雇用や賃金を重視するという労使の判断によるもののはずです。強い人事権に対して使用者は雇用保障以外にもさまざまな対価を提供しており、労働者のメリットも雇用保障以外にも多かったことは重要なポイントだと思います。
