今週月曜日に開催された標記フォーラムを聴講してまいりました。すでにJILPTのサイトで当日資料が公開されていますね。詳細内容もいずれ公開されるものと思います。
https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/index.html
ということで内容は上記サイトをご覧いただくとして（手抜きですみません）、私の雑駁な感想のみ書いていきたいと思います。
まず最初に今回のフォーラムの全体コーディネート役を務められた中央の佐藤博樹先生が基調報告に立たれました（内容はhttps://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/01-mondai-sato.pdf）。ポイントは「働き方改革」は単なる残業削減・労働時間短縮ではなく、安易な「残業依存体質」を解消して多様な人材が活躍できる職場とすることを目指すべきだ、ということで、佐藤先生のいつものご所論です。大事なのは企業／上司が安易に「残業してもらえばいい」「残業してもらえるだろう」というのをやめるのとともに、働く人の側も安易に「残業してやればいい」「やりたいんだから時間をかけてやろう」というのをやめなければいけない、ということなのでしょう。中でも今回面白かったのは某大企業ホワイトカラーの事例で、「人事評価の高い人ほど直線的に残業時間が多い」ことを示されたことです（資料17ページ）。こうした傾向が見られる理由としては「人事評価の高い人は有能なので割り当てられる業務量が多くなりがち」というのと「労働時間の長さが頑張りとして人事評価上高く評価されている」というのが考えられるわけですが、当該企業の人事担当者は「当社は後者」との見解だったそうです。
これは少なくとも前世紀に週40時間・週休二日制と労働時間短縮を政策的に推進しはじめた当時から言われていた古い問題であり、「人事評価は一人当たりではなく時間当たりの生産性で行うべき」というのはひとつの正論ではあるのですが、人事評価がキャリアと結びついていることを考えると一人当たり生産性が高いことを全く無視していいのかどうかはまあかなり疑問が残るでしょう。このあたりキャリアに関係ない評価（典型的には賞与とかかな）は一人当たり、関係する評価（典型的には昇進昇格ですね）は一人当たりという整理が実務的には広がっているのではないかと思うのですが、一方でこれに対して一人当たり生産性を上げにくい＝労働時間に制約がある人がキャリア上不利になるのはフェアではないという考え方も十分ありうるわけで、労働時間の上限規制というのはこうしたキャリアをめぐる競争のルールづくりでもあるのだろう、という話は最近あちこちでしている話です（ここでも何度か書いたと思う）。俗っぽく言えば、過度の残業依存体質の解消は必要かつ重要だとしても、まったく依存しないというのも無理というか不自然ではないかとところではないでしょうか。なお労働時間に限らず他でも競争のルールを見直さないと持たないんじゃないかねえというのもまあいつもの話かな。
さて続いて日独双方から報告があり、まずは独側から独日労働法協会会長のフランツ－ヨーゼフ・デュエル先生から近年ドイツの労働法政策の報告があり、日側からはJILPTの高見具広副主任研究員から「「働きすぎ」に関わる今日的課題」という報告がありました（内容はhttps://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/02-tokubetsu-duwell.pdf、https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/03-kenkyu-takami.pdf）。高見先生の報告は興味深いものでしたが感想は後の方で書きます。
次に佐藤先生のモデレータで「日米の働き方の比較」というパネル討論に移ったのですが、パネリストは日本ユニシス、カゴメ、BASFジャパンの人事担当の幹部の方々で、まあBASFジャパンの人がいることはいたのですがそれほど日独比較という感じはしませんでしたね（https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/04-panel1-unisys.pdf、https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/05-panel2-kagome.pdf、https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20190930/resume/06-panel3-basf.pdf）。
いずれも働き方改革の話で、理念や構想はそれぞれなのですが、具体的な施策はほぼ同じになっているのが興味深いといえば興味深く、しかしまあそうなるよねという感じでもありました。特に日本ユニシスの事例にはかなり感心するところがあり、オフィス環境改善とフリーアドレス、サテライトオフィス、テレワーク・在宅勤務の拡大といったものですがそれぞれかなり徹底的に情報化投資をしています。それで生産性が30％以上上がったとのことですが、まあこれだけおカネを使って投資をすれば生産性は上がるだろうなと納得させられるものはあります。知恵を出すのもしくみを直すのも大事ですがおカネも出さないとねえ。
カゴメについては働き方改革ではなく「生き方改革」と呼んでいるのだそうで、ご説明によるとトップマネジメントからのトップダウン案件なのでそうですからまあ社内でそう言われるのはよろしいんじゃないでしょうかね。正直、会社が望む働き方を実現するために個人の生き方まで変えなさいと言われたら私はそんなん余計なお世話だほっとけと言いたくなるとは思いますが。面白いなと思ったのは副業の話で、カゴメでの年間総労働時間が1,900時間未満の人に限り、カゴメでの残業時間と合算して月45時間まで認めます、副業の形態については制約はありません（雇用労働も可）という制度です。ただまあ年間1,900時間というのは月約160時間であり、まあ年次有給休暇を取得した分は残業できるという水準なのでそもそものハードルがかなり高いとはいえそうです（まあそうでなければ残業と合算で月45時間ではさほどのことはできなかろうとも思いますが）。なお労働時間の通算や健康確保についてはそれほど気にしている気配はなく、まあ月45時間を超えると健康管理措置があるらしいので、副業合算で45時間でも同じ扱いとし、割増賃金は当然副業先ですよねと考えればだいたいセーフだろうという判断でしょうか。まあそんなものかな。
BASFジャパンの方のお話は独BASFの自慢話が多くて若干辟易するところもなくはありませんでしたが（笑）、具体的な方法論は従業員にアンケートをとって問題提起されたところをつぶしていくというクラシックなもので、具体的にも経費精算の電算化とか情報共有システム整備とかいったものなので、あれだなこれはテレワークとかは日本企業のような難しいことは言わずにすでに普通にやっているという話なのかな（その話は出ませんでしたが）。なお日独比較という意味ではジョブ・ディスクリプションはがっちり作られているとか、独BASFとの違いを問われて「日本には助け合いの雰囲気があることですかね」とお答えになられるとか、かなりドイツ風の働き方・職場運営になっているような印象を受けました。なにかと心配なところもありそうですが、まあ現に働いている人がそれで文句がないなら特段問題になることもないでしょう。
さて最後に日独双方が参加した総括討議が行われたのですが、残念ながら今日のところは時間切れなので続きは次回にしたいと思います。
