長時間労働「是正」できるか

不審な判決にかまけて1日遅れましたが、先週金曜日と昨日、日経新聞の「経済教室」に長時間労働に関する論考が続けて掲載されたので取り上げたいと思います。まあ正直繰り返し書いているように多分に徒労感のただよう議論ではあるのですが、しかし論点も徐々に絞られつつあるようにも思われますので。
さて先週金曜日（13日）に登場されたのは神戸大の大内伸哉先生です。前半部分は現行法規制の解説が中心なので飛ばさせていただいて、

…日本の厳格な規制は期待通りには機能してこなかった。…ルールが徹底されず、割増賃金の上限設定、定額制、基本給への組み入れといった脱法的な行為が広く行われてきたからだ。
　ただこれだけならコンプライアンス（法令順守）の強化で対処可能だ。より根本的な問題は、割増賃金が収入増を望む労働者にとって長時間労働へのインセンティブ（誘因）になっていることだ。三六協定は、時間外労働を抑制するのではなく、それを合法化する手段にすぎなくなっている。このことは、長時間労働の抑制のために三六協定と割増賃金を用いる手法そのものの限界を示している。
　ではどうすればよいか。第１に労働時間の真の上限を明確にすべきだ。現行法でも三六協定で定める時間外労働には、大臣告示で限度基準が設けられている。１カ月でいえば45時間だ。しかしこの基準の効力は弱く…一定期間内での労働時間の絶対的上限を設けるべきだ。欧州連合（ＥＵ）では４カ月平均で１週48時間（時間外労働込み）を上限としている。
　第２に休息の確保のための規定の充実が必要だ。…終業時刻と翌日の始業時刻との間に一定時間の休息を義務付ける勤務間インターバル制度の導入が望ましい。ＥＵでは休息時間は11時間以上とされている。…絶対的上限規制と休息の確保を柱とし、逆効果になっている割増賃金制度を見直すことこそ必要だ。
　以上が規制の強化を巡る提言とすれば、もう一つの提言はこれと逆方向の規制の弾力化だ。経済成長のために必要なイノベーションを実現する働き方とは、企業の指揮命令下で拘束的に就労するという伝統的な働き方とは異なり、労働者個々人が創造的な成果を追求して自主的に仕事を進めるというタイプのものだ。
　後者の働き方では、労働者へのインセンティブを企業が自由に構築できるようにすることが望ましい。だが現行法では法定労働時間を超えれば、時間比例で賃金が増えていき、賃金と時間の関係を切り離すことができない。この問題を解決するために求められているのが、一定の働き方に労働時間規制の適用を除外するホワイトカラー・エグゼンプション制度（ＷＣＥ）だ。
　政府が昨年提案した高度プロフェッショナル制度はＷＣＥの一種だが、…休息確保など健康確保措置を同時に義務付けているが、本人主導で仕事を進める働き方に休息の強制は余計だ。前述のように、休息強制は一般の労働者にこそ義務付けられるべきだ。
　ＷＣＥは割増賃金をなくし企業を利するだけの制度だという意見もあるが、正しくない。ＷＣＥの対象者は創造的な働き方をする労働者に限定すべきだし、こうした労働者に対してどのような魅力のあるインセンティブを提示できるかは企業にとって生き残りをかけた重い課題となろう。
（平成28年5月13日付日本経済新聞「経済教室」から）

うーん「後者の働き方」においては、労働者へのインセンティブは目先のカネより中長期のキャリアがはるかに大事、ということを明示していただけるとよかったのですが、
まあそれはそれとして、大内先生の議論は労働者を「労働時間の上限規制と最低休息規制の保護に服する「一般の労働者」」と「ＷＣＥで基本的に働きたいだけ働ける「創造的な働き方をする労働者」」とに分けて整理されたもので、たいへん明快ではあると思います。そして実際、これまでのＷＣＥの議論には、「創造的な働き方をする労働者」という一種の特権階級をどのように定義するのかと言う側面もあったことも事実でしょう。
さらに現実をみれば、この「特権階級の定義」は事実上企業内の選抜によって行われてきたという実態もあります。具体的には、総合職入社した幹部候補生（大卒の大半が該当するわけですが）については、それなりに勤続して経験も積み能力も向上してきた段階で「管理職待遇」に昇格させて、労基法41条2号該当者として事実上のＷＣＥにするという運用が広く行われてきました。もちろんその中には、賃金だけは部下も権限もあるマネージャー（疑いなく労基法42条2号に該当）と同等ではあるものの自身は部下もいなければ予算も持たず組織におけるなんらの決定権限も持たないという「名ばかり管理職」＝事実上のヒラ社員が相当数含まれていて彼ら彼女らが労基法41号2号に該当するのかどうかははなはだ疑わしく、そこに実態に即した規制・保護を実施しようというのもＷＣＥ論議の重要な一面だったわけです。
さてこれ以上のコメントは昨日（16日）の経済教室、慶応の山本勲先生の論考を見てからにしたいと思います。

　画一的な長時間労働があると、女性や高齢者などの貴重な労働力を企業で活用することは難しい。そこで性別・年齢にかかわりなく能力が発揮できるようなダイバーシティー経営…などへの転換が求められている。…日本でそうした転換を進めた企業ほど業績が高まりやすく、また転換には共通して労働時間の短さが重要な役割を果たしていることがわかった。
　それでは、どうすれば長時間労働は是正されるのか。
　長時間労働の背景にはいわゆる日本的雇用慣行がある。…かといって日本的雇用慣行を抜本的に見直す場合、移行期に大量の失業が生じたり、企業内の人的資源管理上の支障が生じたりするなどの社会的費用も発生しうる。よって、こうした抜本的な転換の実現可能性は不透明といえる。
　一方で、日本の長時間労働には、長く続いた雇用慣行のもとで醸成された非効率な部分もある。…自分の仕事が終わっても帰りにくい職場風土や長時間働いた人が評価される慣習、業務の範囲が明確になっていない仕事特性、上司と部下のコミュニケーション不足などにより生じる付加価値につながらない…行き過ぎた長時間労働はどうすれば減らせるのか。そもそも長時間労働のどの部分が行き過ぎた非効率なものかを見極めることは難しい。ゆえに企業や労働者が自ら是正策を見つけるのも容易でない。このため政府による介入、例えば残業に対する割増賃金率の引き上げや労働時間の上限規制の強化が正当化される。
　割増賃金率の引き上げは…実際には…残業時間削減にはつながりにくい。内外の研究でもそうした結果が多く示されている。…残業に対する割増賃金の考え方自体を改め、一部の労働者の残業規制を撤廃する「高度プロフェッショナル制度」の導入も検討されている…が、…労働時間削減にはつながらず、不況期にはむしろ長時間労働を誘発する恐れがある。
…労働時間の上限規制の強化については、その手段がポイントとなる。…所定内労働時間でなく、総労働時間あるいは残業時間の上限を厳格に定めたり実質的に上限を引き下げたりすることは、従業員1人当たり人件費の増加を招かないため、長時間労働是正の実現可能性が高いといえる。さらにこうした取り組みは法改正を待たなくても、個々の企業の取り組みとして実施できる。実際、先駆的な取り組みを進めている企業では、労働時間削減が実現している。
…単に総労働時間を減らすだけでは、産出される付加価値が減少し、企業の競争力が低下してしまう。労働時間を削減しても、以前と同じだけの付加価値を生み出せるような効率的な働き方に転換できれば、結果的に時間当たり生産性が高まる。つまり労働時間削減は目的でなく生産性向上の手段として認識すべきだ。短縮された労働時間内でどのような働き方をすれば仕事が終わるかを模索することは、行き過ぎた長時間労働を発見し是正する糸口になりうる。
　加えて、総労働時間の上限規制を強化する場合に重要になるのが、法令順守の徹底だ。
　総労働時間の上限規制があっても、多くの企業が順守しなければ、労働時間削減は望めない。日本には違法に長時間労働を強いる「ブラック企業」が存在するといわれる。本来であればそうした企業には人材が集まらず、自然と淘汰されるはずだ。そうならないのは、日本で雇用の流動性が低く、労働市場のチェック機能が働きにくいからだといえる。そうした状況では、市場の代わりに政府が取り締まりにより法令順守を徹底させるような介入が必要となる。…長時間労働を強いなければ利益を上げられないという意味で「雇用版ゾンビ企業」といえる。労働時間を削減し、日本全体の時間当たり生産性を高めるためにも、雇用版ゾンビ企業の撲滅は重要な政策課題といえよう。
　政府の取り締まりの強化のほか、行き過ぎた長時間労働をしていない企業を優遇するような融資・取引の普及や表彰制度の導入も望まれる。
（平成28年5月15日付日本経済新聞朝刊「経済教室」から

山本先生のご指摘の中で、企業労使が生産性向上に向けて労働時間の短縮に取り組むというのは大いに奨励されていいと思いますし、実際に多くの労使が取り組んできたところではないかと思います。そのプロセスで労使が自主的に労働時間の上限規制を行うのも十分あり得ると思いますし、これまた実際問題として36協定の上限時間をそのような性質のものとして引き下げる労使というのもまた多くあるわけです。大事なことは目的は生産性向上であって労働時間短縮はその手段に過ぎないということであり、企業労使の自主的な取り組みに全面的に委ねられるべきものだということです。長時間労働を「是正」すれば生産性が向上して企業業績が改善するなら、なにも政府が介入するまでもなく企業はそれを実施するでしょうし、同業がダイバーシティやワークライフバランス施策を実施した結果優秀な人材がそちらにジャンジャン流れてしまったという話になれば他社も追随しなければならなくなるのは見やすい理屈だと思います（もちろんそれとは別の部分で特色を出すという戦略もあります。というか、これまでのダイバーシティやワークライフバランスにもそうした側面があったように思われます）。ということで、まあ企業と言うのはそんなこともわからないバカ揃いだというのであれば（そして多くの企業は目先の商売と資金繰りでそんなことまで気が回っていないというのも事実ですが）政府が啓発活動を推進して大いにその蒙を啓けばよろしいかとは思いますが、政府が「生産性が上がるから労働時間の上限規制を導入してあげましょう」と言うのはありていに申し上げて余計なお世話であり、手段が目的化した屁理屈だろうと思います。もちろん労働者保護のために上限規制が必要と言う議論はありますし重要ですが、それには必要な労働者に必要な保護という観点が不可欠だというのは繰り返し書いてきたとおりです。
さて、山本先生のご所論は基本的には大内先生のいわれる「一般の労働者」が念頭におかれているようですが、しかしその「一般の労働者」の範囲をどう考えるのかというのが最重要のポイントになるわけです。繰り返しになりますが労働者保護のために労働時間の上限規制や休息時間規制を設けることは全否定はしませんが、その範囲については、具体的に政策立案・政策決定にかかわる政府関係者や有識者の方々は往々にして「自分が例外・「非一般」になるなら、あとは安全サイドでいいや」という発想に陥りがちなように思われ、それが規制強化の議論が進まない最大の要因のひとつのようにも思われます。大内先生のご所論は少なくともここの構造については明確にされていますが、山本先生にはその観点がまったく見受けられないのが残念です。
たとえば、山本先生は「自分の仕事が終わっても帰りにくい職場風土や長時間働いた人が評価される慣習、業務の範囲が明確になっていない仕事特性、上司と部下のコミュニケーション不足などにより生じる付加価値につながらない長時間労働」が「平均して週数時間になる」と断罪されるわけですが、これもそれほど単純ではなかろうと思います。

• ちょっと脱線しますが気になるので書いておきますと、労働時間の長短とは無関係に「上司と部下のコミュニケーション不足により生じる付加価値につながらない長時間労働」はなくしていくことが望ましく、これはコミュニケーション改善のために追加的に必要なリソーセスのコストと効率化のメリットの費用対効果によるわけですが、一般的に多様性の高い職場ほどコミュニケーション不足になりがちだということは言えると思います。いずれにせよここを改善できるならそれはまさにカギ括弧なしの長時間労働の是正といえるでしょう。
• もう一点脱線になりますが気になるのが「自分の仕事が終わっても帰りにくい職場風土や」「業務の範囲が明確になっていない仕事特性」を長時間労働の元凶として断罪されますがどうしろっていうのさ。いやたしかに「業務の範囲が明確になっていない」から「自分の仕事が終わっても」他の人の仕事を手伝わなければならず「帰りにくい」職場風土になっているという話はよくわかりますし実際そういう職場は多かろうと思います。ただそれは逆に忙しくて自分の仕事が終わらない人にとっては同僚が手伝ってくれて早く帰れるようになるわけですよ？

余談はさておき、山本先生は例によって「長時間働いた人が評価される慣習」を持ち出しておられ、まあこれは山本先生というよりは山本先生の調査対象者のみなさんが実際そう言っておられるわけですが、しかしその意味するところは考えてみる必要がありそうです。つまり、特段なんらの目立った成果を上げるでもなく、ひたすら長時間労働して残業代はがっぽり稼ぐけどアウトプットは凡庸ですみたいな人がいるとして（いるのではないかと思いますが）、そういう人が「長時間働いた人」として「評価される」慣習ってのはさすがに滅多に見られないのではないかと思います（いや賃金は残業代が高くなる分多くなるのでその点では「評価されている」とは言えるかもしれませんが、それって慣習ではなくて制度だよねとは思う）。「長時間働いた人が評価される」ように見えるのは、労働の投入量の如何を問わず上げた業績、発揮した能力で評価されているとか、画期的な貢献をなしげた人というのはやっぱり集中して長時間労働で仕事に没頭してましたよねとかいう話であり、慣習といいたいなら「労働投入量にかかわらず顕在化した能力発揮で評価される慣習」というべきものでしょう。
もちろんそれがいいかどうかを疑う立場は十分あり得るものであって別途の議論ですが、とりあえず「長時間働いた人が評価される」というのはそれが能力向上や能力発揮、具体的な貢献につながっているからであり、それによって得られた評価がその後のキャリアにつながっていることが働く人たちのインセンティブになっているからこそでしょう。これはつまり幹部候補生たるホワイトカラーやエンジニアたちは「自分は「一般の労働者」ではない」と考えていることの反映ではないかと思いますし、日本企業の人事管理というのもまあだいたいそういう形でやってきたわけです。
ここで余談と本論とつながるところがあり、つまり「業務の範囲が明確になっていない仕事特性」のもとで、仕事が終わった人が同僚に手伝いましょうと言ったときに、忙しい同僚が喜んで手伝ってもらうかどうかは時と場合によって微妙だという話はたしかにあります。「自分は「一般の労働者」ではない」と考える人の中には「自分の仕事は自分でやりきりたい」「余計な手出しをするな」という人もいるわけで、それは結局のところキャリアをめぐるライバルである同僚にポイントを稼がせることもなかろうという話ではないかと思われます。となると手伝いを断られた同僚としても早く帰って寝るのではなくもう少し資料をブラッシュアップしようとか周辺の調べものをしようとかいう話になるのもいかにもありそうな話です。「私「一般の労働者」です」という人であれば、手伝いましょうかと言われれば喜んで「お願いします」という話にもなるのでしょうが。
実際問題、聞いた話なので真偽の程は定かではないのですが、午後8時に強制的に電源を落として仕事ができないようにすることで時間外労働削減に成果を上げた企業というのがあるらしく、しかしそこの社員に聞くと自宅のパソコンをクラウド経由で会社のパソコンと同期して自宅で仕事ができるのでまったく困ってませんとかいう話だったそうです。まあキャリアを争う同僚がそうするなら自分もそうするしかないということでしょうし、別にそこまでしなくても競争には負けませんという人はそこまでしないということでしょう。
ということでまたしても同じことを延々と書きましたが手厚く保護される「一般の労働者」と一種の特権階級としての「一般の労働者でない労働者」とをどう線引きするかというポイントが重要であり、これまではやはり企業内部の人事管理で時間をかけて・段階的に・必ずしも明示的ではない形で「引き込み線に入れる」、キャリア・プラトーに到達させるというやり方をしてきたわけです。そこでは大別して相当割合の人を前述の「管理職待遇」にまで昇進させて最後まで「一般の労働者ではない」という建前をとる方法と、相当割合の人を「管理職待遇」手前で留め置いて「管理職」のブランドを守るという方法とがあり、そこで後者の場合には業務量の多寡にかかわらず一定の収入を達成するだけの残業はつけさせていただきますという話になりがちだろうというのもまあ当たり前の部類に入る話でしょう。
もちろんこれまた毎度の話でポスト詰まり、仕事詰まりが進む中で乏しくなる一方のチャンスをインセンティブにして競争させる現状のやり方が本当にいいのかという話は当然あるわけで、私もここにはなんらかの手当てが必要ではないかと感じてはいます。ただまあやはりこれは労使で考えるべき話、さらにいえば国民の選択であって多数の国民が現状を支持するならまあしょうがねえと考えるしかないんだろうというのもいつもと同じ暫定的結論となります。
さて繰り返しの話は以上にして最後に雇用版ゾンビ企業の話です。この話どこかで見たなと思ったところ最賃を引き上げて雇用版ゾンビ企業をつぶせという話と同構造でした。
それはそれとして、「本来であればそうした企業には人材が集まらず、自然と淘汰されるはずだ。そうならないのは、日本で雇用の流動性が低く、労働市場のチェック機能が働きにくいからだといえる」というのはやや首をひねったところで、「ブラック企業」が問題になる企業の業種や規模を考えると、もともと転職が一般的な中小企業・中小事業所（すき家の店舗とかな）や非正規雇用が中心だと思われるので、「日本で雇用の流動性が低く」と一般論で議論されるのもどうかという感はあるからです。実際、すき家の店舗などではまさに「労働市場のチェック機能が働」いて賃金上昇、就労条件改善が実現しているわけで、「ブラック企業」が蔓延したのは過去に例のないような雇用失業情勢の低迷という特殊環境下という条件があったからだというのが一般的な理解だと思います。もちろんブラック企業の撲滅は必要かつ重要であり、場合によっては公権力が介入して解決すべき問題ですが、しかしそうした企業というのはなにも新たな規制を設けるまでもなく法違反の実態があることが多いのも事実であり、なにもそのために労働時間の上限規制が必要だということにもならないでしょう。
ということで、お二方の論考を勉強してあらためて感じたのは、「自分は「一般の労働者」ではない」と考えている労働者に対して、「いやまあだいたい「一般の労働者」みたいなもんなんだよ」ということをいかに受け入れてもらうか（まあ納得はできないでしょうが）、というところが重要なポイントだな、ということです。早い段階であきらめさせてしまえばモラルは下がるかわりに労働時間は短くなるでしょうし、遅くまで引っ張れば（そしてわが国の「遅い選抜」はまさにこちらなのだが）モラルの維持はできてもコストは高くなるということで、まあこれも国民の選択かなというもう一度いつもの話で終わります。本日の「経済教室」の鶴先生の論考も有益なものでしたが今日は長くなってきましたし時間切れなので明日以降書けたら書きます（といって書いた確率はあまり高くないというのもいつもの話、と無理やりオチをつける）。