伊豆で山籠もりをしておりました。いや年始早々ほかにもあれこれ建て込みごとがありまして世の中に後れをとること多々。気を取り直して日経新聞の標記特集記事への感想を続けてまいりたいと思います。1月3日付のお題は「なくせ「偽装バリバリ」――時間≠給料、過労も減らす。」ははあ。
ダラダラと長時間働く「偽装バリバリ」と、仕事が過度に集中して心身が消耗した「過労バリバリ」。世界が驚くニッポンの長時間労働の背後には、２つの異様な「バリバリ社員」が潜む。
…働き手は人口減でどんどん減り、「偽装」を抱える職場の余力も乏しくなる。「過労と偽装の仕事の偏在解消が急務」（東レ経営研究所の渥美由喜）。うつなど精神疾患の労災請求は２０１３年度に約１４００件と最多。会社を背負う真のバリバリに仕事が集中し、傷んでいる懸念もある。
どうすればムダな残業は減るのか。システム開発大手のＳＣＳＫは「お金」に着目。残業を減らした職場は翌夏のボーナスを上乗せする制度を１３年度に始めた。疲れた社員が休憩中に机に突っ伏す姿を見た会長の中井戸信英（６８）が「これでは未来はない」と決めた。同年度の残業は前年度より１５％減。…
時間だけを決めた強制退社には副作用も多い。昨年５月に夜８時以降の残業を禁止したカゴメ。仕事が終わらないのに退社時間になり、ミスにつながることも増えた。「ムダな仕事を削らないと質が落ちる」…前例主義で非効率になった事務作業の点検を急ぐ。
２０００年代に「残業ゼロ」を掲げた下着メーカーのトリンプ・インターナショナル・ジャパンは今、残業を復活している。「時間の統制だけでは限界があった」。…
強制退社は偽装を減らせるが、自宅での隠れ残業が増えれば過労は改善しない。偽装も過労も減らす手立てはないのか。
野村総合研究所の大崎貞和（５１）は「時間と給料の関係を見直す時期に入っている」と説く。ただ残業代の概念をなくし、成果で給料をもらう議論は労働組合が「働きづめになる」と警戒し、なかなか進まない。
ダイキン工業の米子会社で物流効率化にあたる草野慶太（２９）は「こっちでは仕事の範囲が明確なのでメリハリを付けて働ける」と話す。同社は働いた時間に関係なく一定の残業代をもらう裁量労働制を０１年に導入。従業員の総労働時間は導入前より２割弱も減った。
対象者が少ない裁量労働を進化させ、時間と給料を分けた働き方ができるかどうか。カギを握るのは一人ひとりの仕事の範囲を明確にできるかどうかだ。それには「いつでも・どこでも・なんでも」という正社員の働き方を変える必要があり、会社と働き手の意識改革が欠かせない。
（平成27日付日本経済新聞朝刊から）
「偽装バリバリ」「過労バリバリ」などとキャッチーなキーワードが提示され、例によって「「過労と偽装の仕事の偏在解消が急務」（東レ経営研究所の渥美由喜）」と有識者の見解の断片的な引用が出てくるわけですが、引用前後の文脈がわからないとなんともいえないわけです。で今回はちょっとウェブ上を検索したら出てきました（笑）。このあたりですね。
http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/kihon/kihon_eikyou/pa/04/pdf/1.pdf
http://www.tbr.co.jp/pdf/sensor/sen_a125.pdf
上のほうはどうやら2011年に男女共同参画会議の専門委員会に出された資料のようで、下の方は渥美氏の勤務先である東レ経営研究所の機関誌「経営センサー」2009年11月号に掲載された記事です。やや古いので必ずしも今現在の氏の意見が同一であるという保証はないのですが、わかりやすくまとめられていますのでこれらを参照しながら話を進めたいと思います。
さて渥美氏には生活をｘ軸、仕事をｙ軸とする2軸を使って従業員を4分類しておられます。いわく、
- 仕事重視・生活重視→「イキイキ社員」
- 仕事重視・生活軽視→「バリバリ社員」
- 仕事軽視・生活軽視→「ダラダラ社員」
- 仕事軽視・生活重視→「ヌクヌク社員」
ということで、上の共同参画会議専門委員会資料によれば、
○従業員は4タイプに分けられる。「バリバリ社員」「イキイキ社員」「ダラダラ社員」「ヌクヌク社員」。
(1)イキイキ社員：仕事も生活も重視。効率よく働き、成果をあげる。
(2)ダラダラ社員・ヌクヌク社員：仕事も生活も中途半端。
(3)バリバリ社員：仕事一筋。成果はあげるが、生活が犠牲になっている。長時間労働で、うつ予備軍の「過労バリバリ」を含む（優秀がゆえに仕事が集まり、燃え尽きることがある）。
(4)偽装バリバリ社員：5時から社員。日中の生産性は低い。夕方から突然元気になって頑張っていると見せる社員。住宅ローンを抱えている人が多い。
○企業コンサル時に、「偽装バリバリはやめましょう、過労バリバリは守りましょう、イキイキ社員を増やしましょう」と提案。
http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/kihon/kihon_eikyou/pa/04/pdf/1.pdf
（例によって機種依存文字を変更しています）
ということなのだそうです。
……しかし、1日には24時間しかないという問題はどうなるのでしょうか。この議論は、仕事と生活の間のトレードオフ関係が十分に考慮されていない点に大きな欠陥があるように思います。
- 重視・軽視は純粋に意識の問題であって時間とは関係ない、という考え方もあるとは思いますが、だとすると偽装バリバリは生活重視でないと理屈に合いません（住宅ローン＝生活のために残業するわけで）。
もちろん生産性の違いというものはあり、平均的な人の24時間分の活動を18時間でやってしまう生産性の高い人というのもいるでしょうし、どんなに頑張っても30時間かかりますという人もいるでしょう。能力的には24時間でできるけどそこまで頑張らずに30時間かけますという人もいるでしょう。ですから、渥美氏の図に一人ひとりの個人をプロットしていくと、おそらくｙ＝−ｘの直線近辺（のさらに原点周辺）に多くの人が位置して、その直線から離れるほどにまばらになり、かつ右上に較べれば左下の方が密になる（がんばっても能力以上の生産性はなかなか上がらないが、能力以下の生産性にすることは容易にできる）という分布を示すことになるのではないでしょうか。つまり、渥美氏のいわゆるイキイキ社員は実は高能力・高生産性なスーパーパーソンに他ならないということではないかと思います。
もう一つ疑問点があり、第II象限には過労でも偽装でもないバリバリがたくさんいるのではないかという点です。渥美氏はバリバリが偽装バリバリと過労バリバリに二極化している、どちらでもないバリバリは少ないと主張するのですが、少なくとも私の知る中にも過労でも偽装でもないバリバリの方が多数いらっしゃいますので、どうも実感に合いません。もちろん動かぬ証拠を突きつけられれば恐れ入りましたと尻尾を巻くにやぶさかではありませんが、やはり問題のあるバリバリと問題のないバリバリが共存しているのではないでしょうか。まあこのあたり、生活も仕事も重視でなければ「イキイキ」ではないと考える渥美氏と、バリバリでも生き生きできると思うし現にそうしているなら他人に迷惑をかけない限り*1いいじゃないかと考える私との価値観というか世界観の違いもあるのでしょう（いやもちろんどちらがいい悪いという話ではないのですが、私は特定のライフスタイルが「イキイキ」であってそのように生きるべきだとかいう話がどうも好きになれないので）。
さらにいえば、まあこれは言いがかりといえば言いがかりなのですが、現に仕事と生活にトレードオフがある中では、その両方を重視するイキイキ社員が過労に陥る危険性も指摘しておかなければならないのではないでしょうか。実際、渥美氏の「イキイキ」の人たちは労働時間は長くないものの、その間一貫して全力疾走ということなので、毎日これだとふつうに考えてかなり疲れるのではないかと思います。でまあその「イキイキ」の人が重視する「生活」が単に休養とか子どもと遊ぶとか社会人大学院に行くとかいう話ならまだしも過労のリスクは低そうですが、中には生後まもない乳児がいるところ老親が突然要介護になって生活の負担がきわめて大きいといったケースも当然想定できるわけで、この場合は「イキイキ」が過労に直結するだろうことは見やすい理屈でしょう。そこでそういう人たちが仕事の負担を軽くする＝軽視することを選ぶと、それは「ヌクヌク」とかいう箱に入ってしまうというのも具合が悪かろうと思うわけで。
さて記事の拠って立つ前提にはかなり疑わしいところがあるということを確認したうえで記事本文に戻ります。
まず「イキイキ社員」が実はスーパーパーソンであることは確認したうえで、しかしスーパーパーソンが多いこと・増えることは（十分に処遇できる限り）たいへん望ましいことであることも間違いなさそうです。そのためには生産性を上げることが重要ですが、それには個人の能力向上もさることながら、組織としての生産性を上げていくことも同様に重要でしょう。渥美氏も上記資料で指摘しておられますし、日経の記事にも「「ムダな仕事を削らないと質が落ちる」…前例主義で非効率になった事務作業の点検を急ぐ」とあるように、必要性の失われた仕事・必要性の低い仕事をやめるとか、非効率なやり方を改めるということも重要であるということは全く同感です*2。そう考えれば、記事にあるような強制退社もすべて悪いというわけではなく、むしろそれを先行実施することで「どうしても残業になってしまう部署・仕事」をあぶりだしてそこを集中的に見直していくという考え方もあると思います。カゴメさんやトリンプさんがそれをうまく効率化につなげることができれば強制退社もまあ成功したと言えるのではないでしょうか。
また、「偏在を解消」というのも、ここは実は上記した文書には見当たらず、ウェブ上をざっと探した限りでは見当たりませんでした（おや背後から誰かの足音が←被害妄想）が、まあ過労バリバリの負荷が高すぎるならその一部を偽装バリバリに移すことで負荷の平準化を図るというのはたいへん常識的な考え方ではあると思いますので、特段の異論はありません。
ただ続く議論が妙にカネの話に偏っている感はあり、まずＣＳＣＫの事例ですが、日経新聞の過去の報道によればこういうもののようです。
…特徴は残業を減らすと賞与が増える仕組みにしたことだ。残業代を減らした分はそのまま14年６月の賞与で還元する。しかも部署ごとに目標を設け、達成度に応じて最高12万円を支給する。部門全員で残業を減らすインセンティブを与えた。
（平成26年6月14日付日本経済新聞朝刊から）
http://www.nikkei.com/article/DGXNASDZ130FH_T10C14A6TJ2000/?df=2
↑すみません有料です。
さすがにこれには驚いてこんなことをつぶやいたわけですが、
保守おやじ @roumuya 6月14日
すごいのは住友商事系のIT企業SCSKで、残業代を減らした分はそのまま賞与で還元するのこと。逆に残業が多いとそのまま賞与が減るわけで、これは事実上のホワイトカラー・エグゼンプションになります。現行法制からすれば脱法的な制度なので労基署が黙ってないのではと余計な心配をする私。
0件の返信 23件のリツイート 12件のお気に入り
12:26 - 2014年6月14日 ・ 詳細
https://twitter.com/roumuya/status/477653387647778816
今回の記事をみると「残業代を減らした分はそのまま14年６月の賞与で還元する」がなくなっていて「残業を減らした職場は翌夏のボーナスを上乗せする制度を１３年度に始めた」と「職場」だけになっています。別の記事（昨年12月2日付日経新聞朝刊）でも「残業時間削減を達成した部門にはボーナスを支給するなどの取り組みを実施した」となっていて、どうやら個人単位での清算？はなくなったように見えます。やはり労基署が黙ってなかったかと邪推する私。
それはそれとして部署だか職場だか部門だかわかりませんがインセンティブは組織に対するものだけになっているらしいので、これはもはや金銭的な問題よりは人事評価の問題ではないでしょうか。月例所定内賃金が32万円、月所定労働時間が160時間とすると時給2,000円であり、割増率が法定の25％でも残業代は1時間あたり2,500円で、最高額の12万円を受け取ったとしても48時間分、半年分として月8時間、1日あたりは24分になりますから、まあ個人にしてみれば少なくともカネに関するかぎり残業削減は他人に任せて自分は残業をつけたほうが得だということになりそうです。
それでも残業が減っているということはカネ以外のインセンティブが働いていると思われます。経営が組織に対して残業限へのインセンティブをつけたということは、組織長にとっては「自分は部下の残業時間で評価される」というメッセージにほかなりません。これは残業の少ない部下が高く評価されることに直結しますから、目先の多少のカネに較べてはるかに強いインセンティブになるわけです。
ただしこれが長期的にインセンティブとして働くためには本当に高く評価されましたという結果が必要なので、まあ何年か先にならないとわからないでしょう。能力とか成果とかが同じなら、労働時間の短い人のほうが長い時間の人より高く評価されるでしょうが、労働条件の長短が結果的に能力や成果の差となった場合にどのように評価するのかという問題です。
そこがおそらくはバリバリを選択する人が一定割合いる大きな理由であり、ときに過労バリバリを生む大きな理由のひとつではないかと思います。もちろん、過労バリバリは企業にとってもリスクなので、たとえば渥美氏が上記論文で指摘しているように、
…「過労バリバリ」は、あいつはエースだ、優秀だと言うと、どんどんその人に仕事がたまっていく。こういう方々はまた責任感も強く、たくさんの仕事をこなすことを意気に感じて頑張る。このこと自体は素晴らしいことだし、第三者がとやかく言うことではない。
ただ、こういう方々は今「メンタルヘルスの悪化」という大きなリスクを背負っている。
http://www.tbr.co.jp/pdf/sensor/sen_a125.pdf
このような実態があるのであれば、企業として無理矢理にでも仕事（労働時間）を増やさない・減らすことが必要となるでしょう。この場合（言うまでもなくすべての場合ではない）の「意気に感じる」は要するに「エース・優秀」という高い評価と表裏一体なので、これ以上働いたら企業にとってリスクの方が大きいから評価を下げますよ、といえば制止が効く可能性も高いのではないでしょうか。
いっぽうで、過労にならない範囲でバリバリやっている人の多くは、カネではなく評価とそれがもたらすキャリアとがインセンティブになっているわけなので、「時間と給料の関係を見直」したところでバリバリをやめることはなかろうと思うわけです。それをどう評価するかは、繰り返しになりますが能力とか成果とかが同じなら、労働時間の短い人のほうが長い時間の人より高く評価されるはずですが*3、能力や成果に現に差がある場合に労働時間の長短をどのように考慮するかは企業の考え方ひとつでしょう。
さて偽装バリバリについては「時間と給料の関係を見直」すことはいかにも効果的なように思われます。ただまあこちらのインセンティブは基本的にカネなので、上でも触れたように仕事の偏在があるなら偽装バリバリに仕事をシフトすることで負荷を平準化することを考えた方が彼らの意欲や士気の面からは望ましいでしょう。まあ元々それほど意欲は高くない人たちではないにしても「時間と給料の関係を見直」して必要なカネを稼げなくなったときのモラルダウンは甚大でしょうし、案外それほど業務量が多くないのにカネのために残業していることにヤマシさを感じている人というのも案外いるのではないかと思われるからです。そもそも彼らは業務量がどうであれ必要なだけの残業をするわけで、ということは他から彼らに回した仕事の分はかなりの割合で労働時間の減少につながるだろうとも思われます。残業代ドロボー対策はなにも残業代を取り上げるばかりではなく、残業代に見合った仕事をしてもらうという方法もあるのではないでしょうか。まあそうしたらそうしたでいろいろ課題が出てくるかもしれませんが…。申し上げるまでもなくこのような業務配分の見直しを通じて生産性を高めることができるのは「「いつでも・どこでも・なんでも」という正社員の働き方」だからであることは強調しておきたいと思います。
なお、記事のこの部分はきわめて理解に苦しむところで、
ダイキン工業の米子会社で物流効率化にあたる草野慶太（２９）は「こっちでは仕事の範囲が明確なのでメリハリを付けて働ける」と話す。同社は働いた時間に関係なく一定の残業代をもらう裁量労働制を０１年に導入。従業員の総労働時間は導入前より２割弱も減った。
対象者が少ない裁量労働を進化させ、時間と給料を分けた働き方ができるかどうか。カギを握るのは一人ひとりの仕事の範囲を明確にできるかどうかだ。それには「いつでも・どこでも・なんでも」という正社員の働き方を変える必要があり、会社と働き手の意識改革が欠かせない。
「こっちでは」ってのは当然「米子会社」、つまりアメリカの話ですよね？だったら「仕事の範囲が明確」というのもよくわかるところで、米国には米国なりの労働市場や雇用慣行があるわけなのでそれに従うのも自然だと思います。ただまあこれがアメリカの話なら「物流効率化にあたる」労働者は当然ホワイトカラー・エグゼンプションであり、裁量労働云々の話にはならないはずです。
ということで「同社は働いた時間に関係なく一定の残業代をもらう裁量労働制を０１年に導入。従業員の総労働時間は導入前より２割弱も減った」の「同社」は米子会社ではなく日本のダイキン工業でしょう。そもそも裁量労働制自体が日本ローカルの話ですしね。
そこで、米子会社で働く草野氏が「こっちでは」という以上は、日本のダイキン工業では「仕事の範囲が明確」ではない、ということですよね？それでも、裁量労働制を導入して「総労働時間が2割減」という大きな成果を上げたわけですよね？だったら、「それには「いつでも・どこでも・なんでも」という正社員の働き方を変える必要」なんかないじゃないですか。まあ何言ってるのかわからないという評価でいいんじゃないかと思います。
それにしても、ダイキン工業が裁量労働制を導入して総労働時間が2割減ったというのはすごいなあ。裁量労働制の導入はむしろ労働時間を延ばす傾向があるというのはいくつかの調査で確認されていたと思いますし、私も繰り返し書いてきたようにふつうに考えればそうなるだろうし概ねそれでよろしかろうと思いますが、まあ個別事例の中には大幅に短縮する例もあるということかなあ。なにか裁量労働制とセットで労働時間の短縮策を講じたのかもしれません。今度少し勉強してみよう。
*1:なおいつもの話ですが「他人がバリバリだと私もバリバリせざるを得ないような気がするので迷惑ですという苦情は却下したいと思います。いや自分が「イキイキ」やっているところ他人から「私はあなたのように「イキイキ」やりたくないからあなたも「イキイキ」をやめてください」と言われたときにじゃあ「イキイキ」やめますという人からの苦情であれば尊重しますが。
*2:ただし当面は必要性がない・低い仕事であっても、それを通じて労働者の能力が向上して将来的な生産性向上に貢献したり、あるいは新たな事業シーズが見つかったりすることには注意が必要でしょう。
*3:能力とか成果とかが同じなら労働時間の長い人のほうが「あいつはよく頑張っている」ということで高く評価される、ということを言う人もいるようで、まあそれなりに人事管理のできている企業の部長さんでそういう人を現実に100人くらい連れてきてもらえれば私もなるほどまだいるねえと納得しますが。
