連載を中断してはじめた連載が元の連載より長くなるという状況もいかがなものかとは思ったのですがなにせ面白い＆簡単に書けるので続けてしまいました。今日は元の連載である「日本学術会議、「大卒後３年間は新卒扱い」を提言」に戻って、残された最後の項目、本論ではなく傍論であるところの「５．就職活動の在り方の見直し − 当面取るべき対策」について書いて連載を終わりたいと思います。繰り返しになりますが日本学術会議の「回答」は学士課程教育の相当の変更を提案しており、それが実現すれば（本当に実現するかどうか、実現させるべきかどうかは別問題）就職や採用もそれに応じて変化することが見込まれているわけですが、なにせ時間がかかることは間違いない。それに対して、現状の厳しい就職状況は、これは放置するわけにもいかないから、当面は別途応急手当的な施策をとる必要があるということで、それがこの「５．就職活動の在り方の見直し − 当面取るべき対策」になっているわけです。
さて、この項ではまず1997年から2010年までのデータにもとづく「（１）大学生の就職活動の現状− 変化の同定」が次のようにまとめられています。
i）就職活動の開始時期が早まっているにもかかわらず、早期に内定を取れない学生が増加している傾向が伺われる。
ii）「求人倍率」の性質が変化している可能性があり、その背景には、企業の求人が量より質を重視するようになっている傾向が存在していると考えられる。
iii）バブル経済の崩壊以降、円滑な「大学と職業との接続」を行えない人々が増加するとともに、景気の変動によってかなりの増減を見せる傾向が窺われる。（p.55）
i）とiii）はそうだろうなと思うわけですが、ii）はこういうことのようです。
…「求人倍率」という数字自体の性質が変化してきていることを示唆しているように思われる。今日的な「求人」は、企業が当初に定めた人数の枠を満たすまで募集を続けるというようなものではなく、望む質を満たす学生が確保できなければ、容易に縮小されてしまう性格のものであると言われている。この意味で、近年の「求人倍率」は、かつての右肩上がりの経済成長が望めた時代のそれとは本質的に異なるものとなっている可能性がある。（p.54）
「回答」は一応「1997年以前のデータが存在しないことからも、断定的なことは言えない」とその限界を認めていますが、実際これも循環的な要素が大きいと思われます。かねてから、人手不足の好況期には採用予定数まではとにかく採って中で育てよう、採用予定数を超えても「少々のことは目をつぶってもう少し採っておくか」となりますし、人手が余っている不況期には、ここで指摘されているように、それなりの人材が確保できないのであれば採用予定数に達しなくても無理には採らないでおこう、となるという傾向はありました。そういう意味では、たしかに「求人倍率」は労働市場の状況によって「性質が変化」するものではあります*1。たしかにこの間、人材の質が確保できないとの理由で採用予定数に満たない段階で採用を打ち切る例が散見され、私もこのブログで批判的に紹介したこともあります（http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20050317）が、これはこの時期の景気回復が全体的には前者のような状況になるほどの人手不足ではなかったという見方も有力でしょう。まあ、現政権の政策を見ていると今後はどんどん産業空洞化が進んでそんな人手不足にはなかなかならないだろうという感じもしますが、一方で若年人口が減少することも間違いないので、基本的には人手不足基調になるのではないかという見方もあるでしょう。プラザ合意後の円高の際には「今後は空洞化が進むのは必至だ」ということで（輸出産業を中心に）採用は絞り込まれていましたが、その後にバブル景気の人手不足がやってきたという歴史もあるわけで。いやバブル景気がいいとかいう議論ではありませんが。いずれにしても、この間「企業の求人が量より質を重視するようになっている傾向」があるにしても、それが不可逆な構造変化とまで考えるのは現時点ではやや行き過ぎのように思われます。
さて、こうした現状については、続く「（２）問題の構造とその背景要因 − 限界状況にある就職・採用活動」でこう評価されています。
…現在の就職（採用）活動については、学生は精神的に疲弊し、企業は徒労感を訴えていると指摘する声が強い。長期間にわたって大きなエネルギーを傾けているにもかかわらず、なかなか決まらない…
その…主要な原因の一つは、学生の側からのエントリー件数の増大、企業の側からの選考対象とする母集団の拡大ということであり、…結果的に、たくさん集まるがたくさんふるい落とされるという状況が拡大し、学生は次から次に企業を訪問してもなかなか内定を取ることができず、企業は次から次に来る学生（その中には志望動機の希薄さが感じられる者も少なからずいるだろう）に対応しなければならない。
…こうした状況を、単にかつての就職協定のような規制的な手法のみで改善できるのかは疑問である。…その背景にはやはり、経済環境の大きな変化があると考えるべきである。企業の行動の背景には、グローバル経済の下での競争環境の激化ということがあり、学生の行動の背景には、現実の就職・雇用環境の厳しさから来る「不安」ということがある。…バブル崩壊以降の、円滑な「大学と職業との接続」を行えない人々の増加は、そうした不安が生じざるを得ない背景を端的に示唆している…。（p.55）
たしかに、グローバル競争の激化がより「訓練可能性」の高い人材を要請するとか、就活がうまくいかなかった先輩を見た学生が不安を覚えるということはあると思います。ただ、私にはそれ以上に「求人の少なさ」が問題だと思われるわけですが、まあそれに対して大学がなにかできるかと言えばそれは無理な注文というものなので、ここでは取り上げられていないのでしょう。
さて、続けて「（３）就職・採用活動をめぐる問題に関する大学と産業界の役割」という項が立てられていますが、これは続く「（４）当面取るべき対策」（報道などで取り上げられた部分ですね）と重複する内容が多いのでとりあえずスキップして、適宜参照しながら話を進めたいと思います。
ということで（一部関係者には不本意にも）世間の注目を浴びた「当面取るべき対策」を見ていきたいと思いますが、「学生に対する支援の充実」ということで、まず「大学におけるキャリアガイダンスの在り方が取り上げられます。そうか、ここも目次を転記すればいいんだな。
（４）当面取るべき対策
(1)学生に対する支援の充実
ア 大学におけるキャリアガイダンスの在り方
イ 就職活動に伴う負担の軽減
(2)就職できない若者に対するセーフティーネットの構築
ア 包括的なセーフティーネットの構築
イ 企業の採用における「新卒」要件の緩和
(3)就職・採用活動の実質化
※機種依存文字は変更しています。
さて「大学におけるキャリアガイダンスの在り方」ですが、こうなっています。
…私立大学等においては経営上の観点からも学生の就職実績が重視されるため、就職活動に役立つスキルの形成やノウハウの伝授、資格取得の促進といったことに取り組みが集中してしまう傾向も見られなくはない。…学生の生涯にわたるキャリア発達や職業的自立への主体的準備のプロセスを見通し、幅広い視点に立ったキャリアガイダンスに取り組もうとする場合でも、…大学の教育課程全体の中に有機的に位置付けられておらず、とりわけ専門課程の教育と連携できていない…。
…本来、大学におけるキャリアガイダンスは、大学の教育課程全体が専門性の形成や職業上の意義を高め、学生の専門的・職業的能力を育成する教育力を強めることと相携えて行われるべきものである。就職対策的なキャリアガイダンスだけを独り歩きさせても、それは却って学生達を浮き足だたせ、追い詰める結果にもなりかねないことを認識しておくべきであろう。
いやそれはそうなんでしょうがじゃあどうしろっていうんですかあなた。もちろん理念は立派ですが、これだけだと下手するとただ文句つけてるだけみたいに見えてしまいますよねえ。
と、一見するとそう見えるわけですが、実は先立つ（４）のところにこういう記述があります。
大学においては、まず適切なキャリアガイダンスを通じて、学生が表面的な情報に流されず、主体的に自らの進路を考えその実現に向けて近付いていくことのできる力を培うことで、近年生じている意義の乏しい過剰な「選び合い」の肥大化に歯止めをかけ、それが軽減されるよう努力することが重要である。同時に企業においても、そうした学生の主体的な進路選択に呼応するような、採用活動の改善を図ることが望まれる。（p.56）
「過剰な「選び合い」の肥大化」を軽減するということは、つまるところ学生さんのエントリー数を減らすということでしょう。大学が「専門的・職業的能力を育成する」と同時にキャリアガイダンスを行うということは、学生さんから見れば自らの専門的・職業的能力を認識しつつ「生涯にわたるキャリア発達や職業的自立への主体的準備のプロセスを見通し」「主体的に自らの進路を考えその実現に向けて近付いていく」ということであって、まあ思いっきり下世話にありていな表現で言えば自分の現実的な就職先を考えなさいよ、きちんと数を絞り込んでエントリーしなさいよ、ということではないかと推測します。さらに、この「回答」ではほとんど触れられていませんが、大卒の求人を出しても応募がまったく来ないと嘆いている企業も多数あるわけで、そうした現実もふまえて「幅広い視点に立ったキャリアガイダンス」が行われれば、さらに「過剰な「選び合い」の肥大化」の軽減がはかれるわけで、こう解釈すればたしかに効果があるように思われます（この解釈が当たっているかどうかはわからないのですが）。
なお、ここでは「専門的・職業的能力」はかなり実践的なものが想定されているようですが、私は「訓練可能性」といった「能力」も当然含まれてよいものと考えます。それは大学の多様性の範囲で、この大学は「訓練可能性」重視のリベラルアーツ教育の質保証をします、この大学は実践的な「専門的・職業的能力」重視の教育の質保証をします、といった具合で、それは学生さんが進学する際に先のことを考えて選択するものでしょう。これで高校の進路指導が難しくなるのか、やりやすくなるのかは私にはなんとも見当がつきません。また、企業にも「採用活動の改善」が求められていますが、まあ実際にこうした質保証が機能しはじめれば（機能する保証はありませんが）、企業もそれに対応することは必要になるわけで、企業は必要なことはやるでしょう。採用活動だけではなく、大学でどのような質保証をされた人材かによって、キャリア形成などを変えていくといった人事管理の高度化も求められるかもしれません。
さて次は「イ 就職活動に伴う負担の軽減」です。
長期化する就職活動が学生にもたらす負担の中で、最も切実なものの一つが、地方の学生が東京等の大都市圏で就職活動を行う際の宿舎の問題ではないかと考えられる。このことについて、各種の公的な宿泊施設の低廉な価格での利用や、宿泊費・交通費に関する何らかの補助制度の創設等を検討すべきではないかと考える。
また、学生に対する企業の対応においては、何度も何度も面接を受けさせた挙げ句、最終的に内定を出さないなど、一般的な感覚からは理不尽と思われるような事例もときに見られる…一方で、インターネットを介して広まる学生の評判に過剰に気を遣わざるを得ないという話も仄聞され…長期化する就職活動がもたらすストレスや負担が、学生と企業の双方にとってできるだけ少ないものとなるよう、今日的な就職活動の在り方に関する新しい倫理を形成することが求められていると考える。（p.58）
前段についてはたしかに支援が必要だろうと思われますが、それは承知の上で地方に進学したはずだとか、首都圏在学の学生が関西などで就活する場合はどうするのかとかいった公平性の問題もあってそれほど簡単な話とも思えません。もちろん、経済力の違いによって就職機会に大きく差がつくことは好ましくないわけで、なんらかの支援は必要なことは間違いないと思いますが、単に地方と大都市圏という設計がいいのかどうか、方法は十分に検討する必要がありそうです。
後段については、「新しい倫理」と言っても具体的にどうするのかというのが大問題です。これは前の項目とも関連しますが、いかに「現実的な応募先を考える」といっても、学生さんがある内定を得た後もさらに好ましい内定を得るべく努力することを止めることはできないでしょうし、止めるべきでもないでしょう。第一志望になりやすい企業ほど早く採用を終了していればこうしたことは起きない（内定を得た時点でそれ以上魅力的な内定は残っていない）わけですが、理屈はそうでも実態は企業も学生も多様過ぎてさすがにうまくいかないでしょう。というか、おそらく現状すでにそれに近い実態にあるのかもしれません。加えて、企業としても公務員試験や大学院入試のスケジュールをふまえた採用活動を行わなければならないという事情もあります。面接の回数を制限するわけにもいかないでしょうし…。まあ、経団連なり日商なりが音頭を取って自主ルールを作るという方法はありそうですが、しかし現状の倫理憲章の状況をみるとその影響力は限定的なものにとどまりそうです。
さて続いて「(2)就職できない若者に対するセーフティーネットの構築」に移りまして、まずは「ア 包括的なセーフティーネットの構築」です。
…大学から社会に入る最初の段階で、就職できなかった、あるいは就職できたとしても不安定で低い処遇に留まらざるを得なかった若者をそのままにしておくことは社会的損失である。…就職できない若者に対する職業能力開発を支援し、訓練期間中の生活費を支給するとともに、彼等彼女等を積極的に雇用の場に送り届けることまでを含めて、社会の新しいセーフティーネットを構築していくことが、今切実に求められている。
…大学は、卒業後最低３年程度は在学生と同様にキャリアコンサルティングや就職斡旋の対象とするなど、卒業者の進路決定に対して支援を提供するべきである。また、大学と公共職業安定機関（ハローワーク）の連携や、民間事業者が行う職業紹介・派遣事業、さらに非営利組織などが行う無料職業紹介機能と大学とが就職斡旋について協力することで、就職できない若者の雇用機会のマッチング機能の充実を図ることも重要である。一方、現在政府で取り組まれている「第２のセーフティーネット」（緊急人材育成・就職支援基金による訓練・生活支援給付制度)の恒久化や、「ジョブカード制度」を活用した社会的職業能力開発・評価制度の活用などによって、企業の側でも安定した雇用機会の提供に努める必要がある。
これは概ねそのとおりだろうと思いますが、細かい話ですが「企業の側でも安定した雇用機会の提供に努める必要がある」ことは当然として、それは技術革新などを通じたビジネスの拡大を通じて行われるものです。「「ジョブカード制度」を活用した社会的職業能力開発・評価制度の活用」によって「企業の側でも安定した雇用機会の提供」につながるかというと、まあゼロではないにしてもその効果は微々たるものではないでしょうか。
さて続くのがくだんの「イ 企業の採用における「新卒」要件の緩和」です。
日本で広く行われてきた新卒一括採用という労働者の採用方式には、それと裏腹の関係で、一度大学を卒業した者は、翌年度の卒業予定者を対象とした採用の枠組みに応募することができないという慣行が付随している。平成18年版の国民生活白書によれば、若年既卒者を新卒者と同じ枠で採用対象とした企業は調査対象企業の22.4％に留まっており、採用対象としなかったとする企業が44.0％、中途採用枠では対象としたとする企業が29.1％であった。…
…大学を卒業して直ちに正社員に採用されなければ、その後に正社員となる可能性は非常に狭いものとなるが、このことと、正社員ではない非正規雇用の職においては、多くの場合、自らの労働の価値と生活水準を高めていく可能性が狭く閉ざされたものであることとが相俟って、卒業時に正社員に就職できなかった若者の問題を深刻なものにしている。新卒一括採用という採用方式は、…個人のライフコースの特定の時期にリスクを集中させるとともに、景気の変動を通じて、世代間でも特定の世代にリスクを集中させる…
…例えば、「卒業後最低３年間は、若年既卒者に対しても新卒一括採用の門戸が開かれること」を当面達成すべき目標とした場合、大きく分けて２つのアプローチがあるだろう。一つは「規制的」な手法である。…しかし…一種の規範的な観点から「改めるべき」ものとすることによって、実効ある変化が期待できるものだろうか。そこでは、この問題を倫理的なものとして位置付けるべきかどうかという本質論、あるいは実態をどのように検証するかという技術論もさることながら、消極的な姿勢をもつ企業にもその意に反して強要するというアプローチに、少なからぬ限界があるのではないかと考える。
もう一つ…は、言わば「経済的」な手法である。一定の明確な定義の下に、たとえ少数ではあっても、そうした（若年既卒者を新卒者と同じ枠で採用対象とする）企業をリストアップして公表し、若年既卒者や学生が知ることができるようにすることは、…事実上、従来単一のものとして認識されてきた新卒一括採用方式に新しい形態を加えることとなり、新旧２つの形態が競合する状況をもたらすだろう。その結果、どちらの形態が企業が望む人材を効率的に採用するために有利であるのか、一種の市場メカニズムを通じた調整が働く可能性が期待できる。
まず、景気変動による影響が大きいことを考えれば、好況期に就職活動のできる機会を確保することが重要であり、それには一定の既卒者にも新卒枠での募集を開放することが効果的だ、という考え方自体は理屈が通ったものといえましょう。もっとも、現状でも好況期には新卒採用と同様のキャリア形成を前提とした第二新卒のマーケットが拡大するわけなので、一応それに近い状況にあるとも言えます。ただ、大企業であるとか、ホワイトカラー職種であるとかいった人気のある募集は少なくなっているかもしれません。
現実には、文中にもあるようにすでに22.4％の企業が既卒者を新卒枠で採用しているわけで、すでに「回答」のいう「競合する状況」にあるともいえます。新旧２つの形態のいずれによる方がより望む人材を効率的に採用できるかは企業によっても異なるでしょうから、すでに「回答」が期待する「一種の市場メカニズムを通じた調整」が働いているとみることもできるでしょう。
企業によって求める人材は異なりますし、さらにそれぞれの企業が多様な人材を求めているわけですから、個別にはおおいにバラツキがあるでしょうが、それでも一応「優れた人材ほど早期に就職が決定する」という傾向があるとすれば、就活を開始してから時間が経てば経つほど人材供給源としての魅力が低下していくことは避けられないと思われます。結果、採用力の優位な（比較的人気のある）企業が新卒を中心に早い段階で採用を実施し、それほど採用力のない企業は残った人材から採用を行うということになっていくのでしょう。結果的に応募する側からみれば時が経つほどに状況は厳しくなっていくのも避けられないものと思われます。
どの時期にどのような採用をすれば効率的に求める人材を確保できるのかは企業によって異なり、各企業がそれぞれ試行錯誤しながら見出していくものでしょう。もちろん、早い時期に採用を終わることで隠れた逸材を見逃すリスクはあるわけですが、そこはそのリスクとかかるコストとを比較衡量して判断されているわけです。
もちろん、企業が既卒者を新卒枠で採用することに外部経済があると考えるのならば、そうした企業名を公表してそれを推奨することは有意義ですし、なんらかの助成を行う（実際、これは現在政府で考えられていることです）ことも正当化できるでしょう。ただ、それで結果的な実態がどこまで変わるのかは未知数としかいいようがありません。最初に最終回と書きましたが長くなった上にまだ続きがあり、重要なテーマなのでもう１回だけ続けさせていただきたいと思います。
