きのうの日経夕刊から。
原口一博総務相は26日、国家公務員の2011年度新規採用について、09年度実績に比べ４割減とする方向で関係閣僚と調整に入る方針を固めた。採用を抑制する人数は約3600人にのぼり、大半は地方の出先機関で対応する。天下りあっせんの禁止で中高年層の雇用を政府内で維持せざるを得なくなったのが主因。総務省は「これだけ大規模な採用抑制は過去に例がない」としている。
鳩山政権は昨年９月の発足直後に天下りあっせんの禁止を宣言。「肩たたき」といわれる早期勧奨退職が減る一方「退職候補」が省内にとどまる分の定員を増やすわけにもいかず、新規採用の余裕がなくなった。天下り根絶には給与体系の見直しなど抜本的な公務員制度改革が必要なことが改めて浮き彫りになった。
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自衛官を除く国家公務員（一般職）は約28万人で、09年度の新規採用者数は9112人。このうち国土交通省の地方整備局や、農林水産省の地方農政局など地方の出先機関による採用が８割を占める。約3600人の採用抑制も８割は出先機関で対応する見通しだ。
ただ、刑務官など治安分野に関する採用数は維持するなどメリハリをきかせる考え。キャリアと呼ばれる幹部候補生を採用する国家公務員１種試験の採用者も例年と同じ600人前後とする方向で検討する。
（平成22年4月26日付日本経済新聞夕刊から、http://www.nikkei.com/paper/article/g=96959996889DE2E4E1E4E5E3E1E2E0E4E2E6E0E2E3E29F9FE2E2E2E2;b=20100426）
天下りあっせんを禁止するということは公務員の人事の流れをそこで遮断するということです。早期退職を止めれば、その影響が上流にさかのぼっていって、ついには採用が止まることにならざるを得なくなるのは当然といえば当然と申せましょう。逆にいえば年に約5,500人は定年や自己都合、その他天下りあっせん以外の事情で退職しているわけで、定員が変わらなければその分は新規に採用されるわけですから、人事が完全に停滞してしまうというわけでもなさそうです。問題は「退職候補」がどのように処遇されているかで、とりあえず現職にとどまり続けているのであれば人材活用という意味では効率的ですが、退職していた場合に較べれば人事はそれだけ停滞します。とりあえずポストは後進に明け渡して、なんらかの別の仕事で内部にとどまっているとなると、人事の停滞は避けられるものの組織の効率は低下を免れないでしょう。現実にはいろいろなパターンが混在していると目されるわけで、場合によっては「天下り」はしないものの退職はしている、というケースもあるかもしれません。というか、１種の採用は減らさないということは、キャリアについては行き先が決まらないまま（というか、実際には決まってはいるけれど政治的に行けないまま）に退職しているケースがかなりあるということなのかもしれません。
だいたい、年間に9,100人が新規採用される、ということは定員が変わらない以上はほぼ同数が退職している組織で、定員はじめ他の人事管理はそのままで退職だけ3,600人絞れば全体がおかしくなることは目に見えています。記事にも「天下り根絶には給与体系の見直しなど抜本的な公務員制度改革が必要なことが改めて浮き彫りになった」とあるように、早期退職をやめたいのであれば人事管理全体をそれに応じたものに見直していく必要があることは明らかです。加えて、人事管理においてこれだけ大規模な変更を行おうとするのであれば、数年間かけて漸進的・計画的に進めていかなければならないことは常識です。天下りあっせんはけしからんからそこだけを今すぐ止める、という現政権のやり方は稚拙この上ないものと申し上げざるを得ないでしょう。天下りあっせんはすべてけしからんというのが本当にそのとおりなのか、私個人は疑問も覚えるわけですが、百歩譲って仮にそのとおりだとしても、「天下りあっせんはけしからんので、現政権は○年かけて責任を持ってなくします。そのために官僚の人事管理はこのように見直します。これを国民に迷惑がかかるような混乱なく実施するための実行計画・工程表はこのとおりです」というものを示すことが必要でしょう。
さて、それはそれとして、これだけ就職情勢が厳しい状況下で、公務員まで採用を絞り込むというのはどうなんだ、という話もありそうです。ただ、天下りをもらえなくなった側には当然それだけ欠員が出てくる可能性があります。これも、受け入れ組織がどのような対応をとるかによるわけで、たとえば現職の理事は任期満了で退任し、新たに天下りで来てもらおうと考えていたけれど、来てもらえないから任期を延長して対応しよう、ということになれば欠員は発生せず、したがって新規採用も行われないということになります。いっぽうで、現職の理事は予定どおり任期満了で退任してもらい、後任は天下りをもらうかわりに内部昇進でまかなおう、という話になれば、それはその後任をさらに内部昇進で、その後任をさらに…ということでめぐりめぐってどこかで新規採用ということになるでしょう。あるいは、理事は任期満了で退任して、後任はいなくてもとりあえず困らないから補充は要りません、ということになると、これは民主党のいう「ムダ排除」にはなるわけですが、やはり新規採用は発生しないということになります。これはそれぞれの組織がそのニーズに応じて判断することになるのでしょうが、いずれにしても従来の人材調達ができなくなるわけですから、人事管理や人材育成のしくみを「天下り」を受け入れることを前提に構築している組織にとっては大きな影響となるでしょう。逆にいえば、必要な組織が本当に必要としている人材をあっせんするのであれば、本人・官庁・受け入れ組織のすべてにとって望ましい話であり、その可能性を考えれば一律即時の禁止には疑問を感じざるを得ないわけです。
今からでも、副作用の大きい一律禁止は解除して、人事管理全体の見直しの構想と、それに向けた工程表の検討に取り組んだほうがいいのではないでしょうか。現状を放置すると、混乱や矛盾は年々拡大していくだけのように思われます。
